他工作的地方在金鄉，魯西南一塊并不富饒的土地。 　　他在縣級醫院的基層舞臺上，導演了一出別開生面的管理大戲。 　　他經歷過“政治危機、親情危機和經濟危機并存”的艱苦歲月，但他一如既往，受民重托，為民盡責。 　　他遭遇過技術骨干辭職的痛心時刻，痛定思痛，他提出了“人性關懷、和諧創新”。 　　他身兼數職，但更看重非權力影響力，輕松“放權”。 　　他的名字叫靳清漢，他對自己的評價是：“我是山東農產品”。 靳清漢 　　今年9月的一次全國醫院院長會議上，當山東省醫學會秘書長劉巖及衛生廳領導評價靳清漢是“山東省為數不多、能夠走出山東且代表山東醫院講點新東西的名牌院長”時，靳清漢卻說：“我覺得自己是個山東農產品，我沒有什么特長，沒有多少閃光點，又生于農村，長于農村，是一位服務于農村衛生事業的基層工作者。對于農村衛生工作，有很多情感因素在里面，生長在這塊土地上，探索農村衛生事業發展道路，就是要貼近農村，服務百姓，造福百姓。” 　　“我的起點很低，在地平線以下。6歲的時候失去母親，跟在戴著“黑帽子”的爺爺后面掃大街，一個棉襖穿了6、7年。這是挫折，但也是財富。” 　　他的主要思想： 　　在基層奮斗的信心和勇氣，對基層衛生事業發展前景的準確判斷。 　　全面考慮事物之間關系的制約與平衡，保護各方利益，實現和諧互動。 　　在現有條件上做到最好。 　　超前、創新，早行動一步。 　　他的信念： 　　“人要有超越別人的勇氣和膽略，跟在別人屁股后面，只能永遠活在別人的陰影里。走出別人的陰影，才能享受沒有障礙的大地，才能駛入高速公路，才能有自由發展的天空。” 　　他的咬牙哲學： 　　 “當你認為那是困難風險的時候，你一咬牙，再前進一步就能過去，過去就是陽光燦爛，就是海闊天空。你不咬牙堅持，就會一落千丈。” 　　他的性格： 　　“生活打造了我的性格，我很溫和，不講大話，干活就一定要干好，干不好的時候心里特別著急。有時候覺得自己是外圓內方。我做事的時候，考慮的特別多，總是多想一個為什么。力求萬能的方案，不致于被別人打到頭。” 　　 醫院院長靳清漢：用先進理念催生“金鄉現象” 　　金鄉縣人民醫院——魯西南地區一個欠發達縣的縣屬醫院，在一名優秀的管理者，一名銳意進取、開拓創新的醫院院長——靳清漢的帶領下，鑄就了一個又一個的管理經典，獲得國家級榮譽就達十幾個，并經山東省衛生廳、教育廳檢查評估后批準為濟寧醫學院的非直屬附屬醫院，在全國縣級醫院中較早地被評定為本科醫學院校附屬醫院，還被衛生部衛生經濟與成本核算重點實驗室定為研究基地。作為醫院院長的靳清漢所推行的“人文管理、成本核算及人事與分配制度改革”，被中華醫院管理學會稱為全國醫院管理中的“三個亮點”，并在全國推廣。醫院《事業單位分配制度改革》被人事部評為全國人事人才工作優秀調研成果二等獎；2005年6月12日，在青島由人事部、衛生部主辦的“中國衛生人力資源論壇大會”上，靳清漢作為全國唯一縣市級醫院代表進行“金鄉縣人民醫院人事與分配制度改革實踐”的典型發言，其論文被評為一等獎。另外，靳清漢先后4次在國家級醫院管理會議、5次在全省衛生局長、院長會議上作專題醫院管理經驗介紹。2005年還多次應邀到北京東城區、門頭溝區，新疆建設兵團衛生局，江西南昌等地的醫院作學術講座。北京、天津、江蘇、安徽、河南、河北、湖北、廣西、黑龍江、遼寧、山西、江西等省的許多二、三級醫院都千里迢迢慕名前來參觀醫院。 　　管理形成了獨具特色的“金鄉模式”，理念催生了“金鄉現象”。 “人性關懷，和諧創新” 　　1999年，靳清漢任金鄉縣人民院院長不久，醫院宣傳牌上，會議室里，印刷品上，“人性關懷，和諧創新”八個大字就占據了顯要的位置。這是新一屆領導班子定下的醫院發展理念。 　　這個口號是經歷過部分技術骨干集體辭職的危機，通過深刻痛苦的反思才提出來的。1988年到1996年上半年間，醫院共有7個主治醫師以上的醫務人員“另攀高枝”，隨后又有6個技術骨干準備“集體轉移”。這種集體行動對醫院黨委“一班人”來說，是最致命的打擊。現在提起這事，時任副院長的靳清漢仍然心有余悸，“這是最讓人痛心的事了。但是作為一家縣級醫院，無論從人才的成長環境還是經濟收入，都無法與更高級的大醫院抗衡。我們正是深切地體會到這一點，才下決心改變我們的環境和建設一種新的機制。” 　　痛定思痛，靳清漢認識到，只有以人為本，和諧發展，才是長久的、穩定的發展之策。于是“關懷”這個理念在金鄉縣人民醫院落到了實處。“關懷每一個職工、關心每一位患者”成為全院上下的自覺行動。因此，醫院也有了許多不成文的規定：醫院職工的直系親屬生病住院，在醫院的領導成員一定要到病房去看望；醫院臨時用工，盡量安排本院職工的下崗家屬，以解決職工的后顧之憂；醫院職工的住房、子女就業、上學問題也都是院領導關心照顧的對象。為了解決一線醫務人員的后顧之憂，醫院為所有專業技術人員辦理了醫療責任保險。 　　醫院的“人性關懷”是全方位的，這一點在患者身上體現得更為明顯。當地農民有個習俗，在上午探視病人比較“吉利”。而醫院的制度又是上午不允許探視。由此，院內常可見到爭吵等不愉快的事情發生。怎么辦?“醫院的探視制度要服從老百姓的習俗，并方便患者家屬。”當這個問題擺到院黨委會上時，院長靳清漢首先表明了態度，并立即得到了大家的響應。在不影響臨床正常工作的同時，醫院調整了探視時間，受到了老百姓的歡迎，反映非常好。此外，他們還把掛號、交費、取藥窗口等由小窗口改為大窗口，拉近醫患之間的情感距離。 高學歷+高職稱≠人才 　　什么是人才？一般認為：高學歷+高職稱=人才，但靳清漢卻有另一種說法：高學歷+高職稱≠人才；擁有高新技術或實用型絕活者＋高貢獻=人才。他們以這樣的人才觀去發現和培養人才，營造了人才脫穎而出的良好環境。醫療儀器維修技師孟凡玲，是個沒有學歷和職稱的“實干家”。他靠著過硬的維修技術、細致的作風和高尚的服務態度，確保了全院幾千萬元設備的正常運行。有一次醫院的CT出現了故障，請在天津的日本工程師來修，對方要求先匯5萬元維修費，另外維修工時費為每小時1000元。孟凡玲憑著豐富的實踐經驗，經過仔細檢測，找準了病癥，只花幾元錢就把故障排除了，為醫院節省了數萬元。孟凡玲也被醫院“破格”聘為工程師和高級工程師。 　　醫院有一項規定，凡是低級晉升高一級職稱的醫務人員，醫院都為他們創造兩次到上級醫院進修學習的機會。據統計，具有高級職稱的人員中已有36名曾到北京的協和、安貞，上海的長征、長海，南京鼓樓等國內知名醫院進修學習過。在人才的培養上，醫院不惜重金，每年都要花費超過30萬元的投入。近幾年來，醫院已有13名醫務人員考上研究生，醫院除全部報銷學費和來往路費外，工資獎金享受原科室同級人員的待遇。濃濃的親情，深深感動著每一位學子，也如同一塊強大的磁鐵，吸引著他們的心。現已有9名研究生學成回院。高學歷人才的不斷增多，不僅優化了醫務人才結構，而且促進了醫院整體醫療技術水平和質量的大幅度提高。更值得醫院領導高興的是，近5年來，不僅醫院人才隊伍穩定，而且還從省直和市直醫院引進技術人才11余名。12名學科帶頭人被推薦選拔為縣級專業技術拔尖人才；9名一線技術骨干當選為省、市、縣人大代表、政協委員。9名博士、碩士被聘任為科室主任、副主任。人才的引進、開發為醫院的發展奠定了堅實的基礎。 管理是創造一種環境 　　靳清漢的觀念里，管理是創造一種環境，一種能使人向上的環境，一種能產生效益的環境。醫院中層領導干部競爭上崗，看實績不看關系，你有多大能力就為你搭設多大的平臺；打破科室界限，實行雙向選擇，哪個崗位最能發揮你的特長，就給你安排哪個位置；實行專業技術人員技術職務競爭上崗，實行專業技術人員動態聘任，個人效益工資分配收入擴大了2～3倍。“這是一種尊重，也是一種機制，在這種機制下，全院出現了由‘要我干’轉變成了‘我要干’，被動成為主動。大家的積極性得到了充分的發揮，醫院‘兩個文明’建設也得以有效結合。”靳清漢如是說。 　　畢業于山東中醫藥大學的本科生魏自敏，曾是菏澤市牡丹區中醫院的業務副院長。2002年作為特殊人才被引進醫院擔任中醫科的主治醫師，他靠精湛的醫療技術，第二年就脫穎而出，被任命為中醫科主任。短短兩年時間，從只有門診的科室發展成為有20張床位科、教、研一體的中醫綜合科室。 　　按需設崗，是醫院打破傳統做法的“用人原則”。根據需要，醫院設立臨床科室護理秘書。其主要職責是協助護士長工作，抓好護理人員和病案管理，做好各種統計和登記。小小的“護理秘書”，將零零碎碎的事都“承包”起來，使護士長從繁重的事務性工作中解脫出來，把主要精力用在抓好護理質量上。目前醫院已有8個科室先后聘任了護理秘書。 　　“把醫院改造成人們感覺到‘金鄉醫院不像醫院’，更具魅力，如家、像公園、像賓館、像樂園……把員工培育得更具豐富內涵和活力，讓員工更安心、更舒心。”這是醫院發展的方向，也是靳清漢下一步的目標。 人大代表靳清漢：關愛“大蒜之鄉” 　　2002年，靳清漢當選為山東省人大代表。自此，他始終把履行代表職責當作自己工作的重要組成部分，受民重托，為民盡責。針對與廣大農民利益及金鄉經濟發展密切相關的大蒜產業，他經過詳細調查，撰寫了《對金鄉大蒜業如何再發展的若干思考》的論文，并獲得濟寧市委優秀社會調研成果獎。 　　他愛金鄉，因為金鄉是家鄉。作為人大代表的靳清漢關愛家鄉就要建好家鄉，為了建設金鄉，他提倡“弘揚英雄王杰精神、鑄造金鄉無形資產”的文章和建議，為營造誠信金鄉的招商環境做出積極的貢獻。他先后為縣委《決策參考》撰寫6篇調研文章，并被聘為中共金鄉縣委特約政策研究員。 　　他積極履行代表參政議政的權利