眾所周知，出于種種原因，我國引入現代企業管理制度并以之規范企業經營管理的總體時間并不長，而對于“人”——這個企業構成要素中最具潛力和活力的主體要素的專題研究則更為落后。 　　直到上世紀九十年代，伴隨著網絡產業的興起，企業中的“人”才逐步引起理論界和企業界人士的廣泛重視，人力資源管理從而成為企業管理中不可或缺的職能部門。但因人們受計劃經濟時代人事部門的影響頗深，在今天仍然有很多人提到人力資源部的時候，依然以傳統眼光來看待人力資源部門的相關職能：不就是建立檔案、計算工資、辦理保險嗎？由此衍生到看待人力資源部門的工作人員，也只能等同于過去的人事勞資員了。為改變人們對于企業中人力資源工作者們的認識誤區，現僅就人力資源管理者的職能（責）作一剖析，以為企業中各級管理人士商榷。 　　企業人力資源管理者職能角色之一：是企業組織機構的主體構建工程師。 　　企業作為一個經濟組織，要實現自己包括最大限度地獲得經濟效益和社會效益在內的發展戰略目標，就必須建立并保證組織機構內所轄部門的有效和經濟地正常運轉。而這兩項工作的具體描述，則是以企業實現整體發展戰略目標的需要為前提，以企業所在的行業特點和實際情況為基礎，通過對企業所面臨的環境（主要是市場環境和政府環境）分析，由人力資源管理者們協同其他相關部門主要負責人員，采用組織結構設計、業務流程設計、部門（崗位）設置等一系列方法來明確組織內各單位間關系、界限、職權和責任，采用崗位分析、人員計劃、人員擇聘（淘汰）等方法來保證企業各部門的正常運轉，最終做到企業發展所需要的因事設崗（部門）、以崗擇人。　 　　企業人力資源管理者職能角色之二：是企業保持活力的推動劑。 　　相信大家都聽過管理學上這樣一個經典故事——“鯰魚效應”，說的是挪威海邊的漁民一直為打撈到的沙丁魚不能活著運到異地可以賣到更好的價錢而苦惱。但有一天一個老漁民卻把活著的沙丁魚運到了異地，等大家爭著打聽秘訣時，慷慨的老漁民道出了個中原委：每個沙丁魚罐里放入幾尾素以沙丁魚為食的鯰魚，這樣在整個運輸途中，原來因罐內空氣沉悶無所事事導致憋悶而死的沙丁魚這次卻因逃避鯰魚的捕食而四處躲逃，在到達目的地前始終保持了一種極為活躍的運動態勢，結果反而極大限度地降低了沙丁魚的死亡率。 　　同理，企業中的人力資源管理者們，正是利用正向激勵（有晉升職務、提高薪酬、提供培訓、發行內部股票、內刊表揚等）和負向激勵（有經濟／行政處罰、末尾淘汰制）兩種手段，激發企業員工不斷挑戰目標、挑戰自我，滿足個人需求的同時為企業創造了更多的價值；同時，通過對不稱職、不作為、不符合企業文化需求的員工的淘汰，也保證了員工隊伍從思想到行動的高度統一性。 企業人力資源管理者職能角色之三：是企業運營秩序的建立和維護者。 　　記得以前為之服務的一位軍人出身的公司老總曾發過這樣的感慨：人家說‘三人一心，其利斷金’，如果我們公司369名員工都能朝著一個方向邁出腳步，那將會取得什么樣的成果？細細品來，該老總說的話值得肯定但亦有不足。讓369名員工朝一個方向邁出腳步，在足夠多利益刺激的前提下，只需粗輪廓地指明目的地即可。但如何能讓369名員工有建制、有協作、高效經濟而又整齊劃一地趕到目的地，卻需要其中一部分員工——企業人力資源管理者們站出來，完成諸如人員分隊、過程排序、信息溝通、激強扶弱和清除“害群之馬”等大量細致而艱苦的工作才能實現。當然，在現實工作中，人力資源管理者們會運用更為智慧的方法（如制訂工作流程、考勤制度、績效考核等）來實現上述目標。 　　企業人力資源管理者職能角色之四：是企業信心的宣揚者和堅定執行者。 　　員工能夠加入我們公司工作，是建立在對我們企業信任的基礎上的，他（她）相信：我們公司會給他（她）支付一份足以保證其生存和發展所需要的薪水，會給他（她）提供一個能實現其職業理想的施展平臺，會給他（她）配置一種能積累其職業技能而不斷產生的培訓/學習氛圍。人力資源部前期開展的班組長培訓等多項學習交流活動，在各級領導的參與與支持下，起到了幫助員工勇于承擔責任和有效完成工作的目的。在這個過程中，人力資源管理者們則是公司與員工之間用人思路的溝通橋梁，所以在實際工作中，員工對公司的信任，往往要以對人力資源管理者們的信任度表現出來。尤其在企業困難時期，企業人力資源管理者的作用可用我曾經給一位銷售上的朋友解釋人力資源職能時所說過的一句話：如果企業有500名員工的話，面臨企業危機時即使有498個人發生動搖，也必須有兩個人還得繼續堅持——老板和人力資源管理者，他們是信心之火的源頭和燎原者。