目前許多企業的一個共性，就是在特定的時期抓住了某個機遇，通過企業家的遠見、冒險精神和個人魅力，帶領大伙賺取了第一桶金，從而在行業里站穩了腳跟。但是，隨著暴利時代一去不復返，企業要面臨著新的考驗：如何持續化經營而不是被歷史淘汰？如何變創業者打拼為團隊建設？如何建立精細化管理而不是粗放式管理？于是很多企業在解決發展中的這些管理問題時，不斷引入一些西方管理“圣典”或一些大企業、跨國公司的“先進管理”模式、工具、方法或經驗。

西方先進管理的引入不是一個工具介紹的過程，而是一個復雜的系統工程。幾乎所有的管理書籍所談的企業都是世界上非常優秀的企業、非常卓越的企業，比如：波音公司、通用公司、沃爾瑪、寶潔公司、雀巢等。很多西方跨國企業之所以優秀，他們往往把數年的虧損作為實現占有中國市場抱負的基石。一個必須產生當期利潤的企業管理和一個可以虧損數年的企業管理，怎么可能是同樣的運作和管理？

所以，如果我們花大量的時間過分追求完善的體系、流程，或片面追求完美產品等，只能是一種誤解，只能是投入產出嚴重失衡，同時錯失中國企業生存和發展的機會。這就好比他們談的是成人的生活方式，是富人的生活方式，是如何活得更好的方法；而我們需要的是如何生存下來的方法，如何從生存到發展的方法。中國企業普遍規模較小，如果沒有速度與跨國企業的差距就很難縮小，甚至不斷拉大。海爾、聯想、伊利、遠大等這些企業近十年的成長是原來規模的幾千倍，甚至上萬倍。這些企業之所以成功，是因為他們在思維上不盲目，在理性管理上是中國市場上奔跑的最快的一批兔子。要實現中國企業管理的正規化，思維不再盲從，就需要適合中國國情的運營規范化管理模式。

盲從一：管理就是賺錢 可以常換常新

有的企業是抱著有錢賺就賺，能賺到錢，就說明管理的好。其理由就是“不學什么管理也能干得好，沒錢賺就換個賺錢的行業，不在乎管理是否能跟上競爭對手”。原來做食品的，總想著開礦錢來得快；做制藥的，去做房地產。但是，在中國遍地是金的歷史已成為過去。任何行業都會有企業經營不善，倒閉關門。貿然進入陌生的行業進行投機，將會成為泡沫的犧牲品。

這種短視性，不僅阻礙了管理者的進步，更給組織帶來了傷害。對于經營性質的企業來說，賺到錢是一個很重要的指標，但絕不是唯一的指標，還應包括市場地位、無形資產、組織效用等多個前瞻性指標，唯有此，才能使企業賺錢得以持續。

【理性解讀】：在現在多變的競爭環境中更應該加強對管理的學習，關鍵是要選擇適合自己的學習方法。只有成為一個行業的專家，并且實現經營的持續化、正規化，才能為企業家帶來源源不斷的財富，否則，你就會失去競爭力，就會失去價值。

盲從二：經營管理“背靠背” 寄希望“空降兵”

管理的實踐性、創造性和變化性使人有些難以捉摸，理論上的管理在實踐中不是很實用，所以，看起來很難學，不是誰都可以學會的。總認為，管理是正確的做事，管理是為經營服務的，經營做好了，管理差點無所謂；管理做得好，經營做的不好，也是白搭，領導就是做正確的事。

并且，不少企業將希望寄希望于花重金找到一個“高人”，即能夠改變自己企業落后管理局面的“空降兵”。根據有關統計數據，95%的“空降兵”是失敗的。往往是經歷三顧茅廬、高度信任、高度授權、與團隊摩擦、業績下降、矛盾激化，最后要么走人，要么“空降兵”被徹底同化不再熱衷于變革。 

【理性解讀】：企業需要的應該為：“效能是做正確的事，效率是正確的做事”。許多企業高管、老板在管理中對管理和經營的混淆，嚴重的誤解了管理的功能。經營主要的含義是（對一事業）運營、運轉、籌劃。這些恰是管理的功能所在，而且管理還有正確的決策和提高效率之職能，因此，可以看出管理的內涵是包含經營功用的，簡單點說，經營行為也需要管理。

而對于“空降兵”的迷信與盲目信任與追捧是一種投機取巧，貌似有道理的行為，把管理和領導截然分開。其實管理就存在于我們工作和生活之中，只要我們正確的理解了管理的本質、原則、職能和一些基本方法，明確管理的對象和目的，就可以在實踐中大展手腳。

盲從三：追捧方法和工具 組織管理未強化

隨著西方對管理的精細研究和對某些方法的神話般吹捧，我們對流行的管理方法越來越迷信和執著了。甚至在管理實踐中，大量的出現了為方法而方法的現象，使用某一方法的原因竟是因其先進，這已經叛離了管理的目的。很大一部分企業認為，掌握了先進管理工具及方法，就掌握了管理；ERP、CRM、六西格瑪、績效管理、ISO的方法、標桿管理等工具及管理方法被各類企業熱衷引入。但很多企業往往引入失敗，尤其在中小企業失敗率極高。問題出在這些工具誕生的背景是在具有相當職業化基礎的工業化國家。這些國家百年的商業底蘊造就了全社會具有的契約精神、執行文化、職業化的心態，這些都是中國不具備的。

此外，我們已經進入了組織的社會，任何個人都會與組織息息相關。管理不僅僅對組織而言是重要的，對個人的成長和幸福有莫大的關系。對于組織而言，你的工作管理能力決定你的貢獻度是多少，從而決定你與組織的關系；對于個人而言，你的自我管理能力決定著你生活是否快樂和幸福。簡而言之，一切皆須管理。因此，中國引入這些西方先進的管理思想和方法的同時，一定要考慮本土的特點，要注意移植。

【理性解讀】：所有的管理方法都是為管理目的而服務的，舍棄了，或模糊了管理目的，方法也就一無用處，甚至有害處。現在是回歸管理本質的時候了，管理的本質就是使人和人所從事的活動做得正確和更好。由此而言，我們可以創造出更多的適合自身企業管理的方法為我們所用。在工作中實行“自我控制”并努力完成工作目標的是一種有效的管理制度或方法。同時企業應該把需要解決的問題重要緊急程度羅列出來，然后從中篩選出可以通過目標管理解決的，再按照可能的效果、成本、難度等方面進行評估，選擇一兩項核心目的，然后依次建立目標管理系統。從而使對員工的評價和獎勵做到更客觀、更合理，因而可以大大激發員工為完成組織管理目標而努力。

盲從四：用人過度的高門檻 缺乏個性的企業文化

企業招人認為標準越高越好，就連收發室也要本科以上學歷，結果失去了許多珍貴的東西。實際上，一個企業管理要成功，人是其中因素之一。人才不足是企業發展的必然現象，人才閑置是企業滑坡的前兆。員工能力得不到發揮是一種浪費，更是企業管理不到位的一種體現。

加之，企業文化作為企業靈魂管理，在理論上雖已被各界接受，但在實踐中真正發揮文化管理的作用還很不夠， 1、有些企業認為只要提出了反映企業價值觀和個性經營思想的口號或標語，企業文化就會發生管理作用。2、缺乏個性，照搬外國的多，研究自己的傳統文化的少，無法形成自己民族的企業文化個性。3、忽視了企業經營的客觀規律及在企業經營上它是以人為本和以科學為本的結合；把企業文化管理等同于企業形象設計，熱衷于搞標志。

【理性解讀】：

在用人管理方面，企業要轉變觀念，那些只注重學歷，“過度求才”或不必要跟風追求人才高學歷，高門檻的企業，在企業的人力資源管理上無異于自掘墳墓。在用人方面，要注意與企業的適合程度，不要過分注重學歷與文憑。不管是博士、碩士還是大學、高技，只要能夠滿足企業崗位的需要，那就是企業的人才。

對于企業文化則應該屬于高層次的管理手段，在生存空間上是以人為本和以市場為本的結合，在時間上是以人為本和以創新為本的結合。一方面，企業要有一套文化訓練管理制度來強化和引導員工行為。除了集中培訓以外，企業要建立定期或不定期的培訓制度，通過長期不斷的訓練，使企業文化達到塑造人、發展人和提升企業整體素質的目的。另一方面，企業要注重長期培育的文化理念，完善企業的內部管理，塑造企業獨特的個性，整合企業的各種資源，在公眾中樹立起良好的形象；長期堅持，認真維護，全員參與，使企業文化成為保持企業持續、穩定發展的動力，企業管理也就會逐漸脫離，循序漸進的步入到理性管理軌道上來。