[故事]

身陷困境的接班人

 剛剛接任B制藥公司“掌門人”不久的“富二代”天良，近一段時間非常郁悶，不知道如何將父親辛苦創下的這份基業延續下去。天良的父親在國內商業潮興起時開始涉足醫藥商業，本來僅僅是帶著一隊親朋好友做代理，后來業務越來越多，大家也就成立了公司，由父親出任總經理。10多年發展下來，公司越做越大，還涉足房地產生意，營收相當不錯，但內部人事架構非常復雜，難以管理。

父親去年因病半休，天良以副總經理的身份參與公司事務，本來是想逐步接替位置，但在過程中卻遇到不少阻擾。天良不知道是隱忍式的韜光養晦，還是孤軍一戰后“暴走”？他這個“富二代”該接這個棒嗎？該怎樣握緊“接力棒”？

 [分析]

企業傳承有方略

對于“創一代”有調查顯示，這些大多在改革開放初期創業的企業家平均年齡52 歲， 未來10 年， 都將進入或者已經完成“接班人”產生與權力交接過程。然而，目前，18%的“第二代企業家”愿意并主動接班，82%的“接班人”不愿意、非主動接班。“富二代”們不愿意接班，且接班后與父輩及原始創業人群沖突顯著。

所以，“富二代”該不該接班，如何抓緊 “接力棒”成為了一個很重要的問題。而筆者認為：

如果“富二代”尚未進入企業，比如說剛剛從學校畢業，那就應該選擇異地培養策略，即讓子女獨自去同行業的其他公司求職，像普通人家的孩子一樣，自己找工作，從底層做起。如果孩子在兩三年內能夠晉升到中層管理崗位，并且深得同事信任，則可以考慮讓其回到自己的企業任職。

兩代間交接班的問題包含兩個方面：一個是以產權為基礎的經營權，一個是凈財產為基數的財富。企業經營權可以帶來財富，也可以耗盡財富。如果第二代沒有能力，或沒有興趣接班的話，還有一種不錯的選擇是給后代留一定的資產然后把企業賣掉。

對于已經在企業工作的“富二代”，建議實行輪崗制，向企業各崗位的員工學習，了解企業經營的各個環節，熟知各個環節的管理重點與難點，讓他們參與企業戰略規劃的制訂，在企業各個管理崗位上鍛煉一年半載，把個人的發展和企業的發展緊密結合起來，對日后掌控企業是大有裨益的。

戰爭培養將軍，實踐培養企業家，讓子女在解決問題中學習和成長。可以讓二代參加各種總裁學習班，以學習管理知識和管理方法為主。父母則可以在時機成熟時，有意識地交給子女有一定難度的任務或讓其擔綱某一創新工作的項目負責人，也可以讓其解決一二個遺留的棘手問題。等到他真正掌管企業之后，才能以交友拓展人脈為主。