1月1日，新《勞動合同法》即將實施。12月24日，央視《對話》節目，特邀清華大學經濟管理學院教授，美國明尼蘇達大學勞動關系中心終身教授，長江商學院訪問教授王一江先生，就國際視野中的勞動關系和勞動立法的經驗，進行了專題發言。 　　王一江教授認為，世界各國勞動立法的經驗證明，通過立法，保護和提升勞動者的基本權益，確實是非常必要的。但是，各國的經驗也證明，如果把握不好，在內容和程度上做過頭了，勞動立法也會事與愿違，嚴重損害勞動者的利益。 　　講到合作的和良好的勞資關系，剛才有人提到了德國經驗，這也是一個大家都非常熟悉，津津樂道的經驗。但是，我們要怎樣全面看待這個經驗呢？ 　　應該說，德國的勞資立法，在保障員工基本生活權利、基本工作權利、基本福利待遇這些方面，都做得非常成功。但是，德國的法律，在有一點上做過頭了，那就是，法律對解雇員工的限制非常嚴格，嚴格到工作多少年限以上，或者說已經達到某個年齡的人，企業想解聘，幾乎不可能。 　　如果解聘一個員工非常難，雇主的自然反應就是，我少聘人，能不聘盡力不聘。企業雇人的意愿都下降了，勞動者到哪里就業？經濟如何發展？長此以往，在德國形成了“三多”的后果。一是離開德國的資本多，即德國的資本大量投資海外，離開德國。二是離開德國的勞動力多。很多人在德國找不到工作，只好離開德國謀生、謀發展，德國因此成為歐洲發達經濟中對外移民最多的國家。德國移民到哪里去呢？到美國和其它勞動力市場更加自由的國家。三是失業多。多年來，德國的失業率在歐洲、在發達國家中，都處于首位，平均在9%、10%，即使有時把這個“第一”的“榮譽”讓給了別人，自己還是離不開前幾名。而那些對解聘工人沒有那么嚴格限制的發達國家，失業率大多在4%、5%之間。 　　立法內容或程度把握不好，影響經濟發展，損害勞工利益，這種現象不僅在發達國家存在，在發展中國家也存在。關于這一點，我想首鋼是有深刻體會的。他們到秘魯投資采礦，本來可以給秘魯創造很多就業機會，但是秘魯那個地方，勞動立法對員工福利的規定和對解聘員工的規定，給首鋼的運作造成了很大困難，促使首鋼考慮退出。 　　我有一個朋友，告訴過我世界銀行在印度援建一條高速公路的故事。 高速公路建設是勞動密集型，以使用廉價勞動力為主的行業。世界銀行招標時，中標的居然是一家中國企業。我聽了十分不解：難道印度的勞動力成本會比中國高、印度公司沒有競爭力嗎？他說，不是勞動力成本的問題，是你雇了印度人以后，他不干活你也拿他沒辦法，因為印度的法律對于解雇員工的限制非常嚴格。一條高速公路交給印度人建，何時能完成你得問天，交給中國人做，說什么時候完成，基本上是靠得住的。 　　印度的勞動者為什么這樣？印度曾經是英國殖民地，在學習西方民主、法制這方面，比大多數發展中國家都走得靠前一點，保障勞工權益也在在前面，做過頭了。當這種權益過度伸張以后，合作型的勞資關系就被破壞掉了。這是世界上不管發達國家還是發展中國家勞動立法中共同的教訓， 度的問題如果把握不好，做過頭，會把員工利益、老板利益同時損害掉，印度那個例子體現的就是這個道理。 　　我們要認識到，世界各國通過勞動立法，保護勞動者權益，改善勞動關系，經驗非常豐富，其中有兩個國家的經驗特別值得重視，一個是美國，一個是丹麥。 　　美國勞動立法的特點是，它不過多規定在勞動關系中，雇主必須為員工提供什么，或雇員必須做什么，而是通過法律，給雙方搭建一個對話和談判的平臺。比如，對誰可以簽署什么內容的合同，合同的期限，等等，美國法律的限制都很少，這些內容都是雙方談出來的。 　　關于建立工會，通過工會進行勞資談判的立法，美國主要是上個世紀30年代完成的。從歷史發展過程看，美國從1776年立國，到1930年代，過了將近160年，直到自己已經成為全世界最發達的國家，才通過和認真實施了通過工會實施勞資談判的立法，可以說做得稍微晚了一點。但是，這并沒有給美國經濟和社會帶來毀滅性后果。 　　只搭建勞資對話的平臺，但是法律不過多地去直接規定雙方協商必須達成的內容，這種做法，比剛才介紹的德國法律要好。因為是雙方協商，所以你得關照我的利益，我也得考慮你的利益，任何一方一味索取，把對方逼垮，自己也完蛋了。自由談判和自由定價，這是美國體制中最精髓的東西。政府搭建平臺，雙方對話，簽署勞動合同。 　　說到北歐國家丹麥，我們一聽，就很容易聯想到風景優美的國家和一個和諧、安寧的社會。這個國家是怎么保護勞動者利益，促進社會和諧的呢？ 　　丹麥模式的一個重要特點，就是把效益和公平、福利這兩個方面區分得比較清楚，這有一點類似中國政府處理住房問題的新政策。房價上漲以后，低收入家庭住房問題怎么解決？盡力壓低房價，不符合市場化的原則，但低收入家庭住房又確實是一個社會問題，分開處理就是政府建低價和廉租房照顧弱勢群體的利益，而對于有購買力的人，房價由市場決定。 　　這里有個社會分工的問題，就是政府多管社會，企業主要管效益。當然不是說政府不管效益，企業不管社會，但畢竟政府不是企業，企業也不是政府。 　　按照這個分工的原則，在丹麥，企業是可以非常自由地解雇員工的。企業對社會的責任，主要在于把企業辦好，多贏利，多創造就業，多納稅。企業效益好，經濟發展快，失業率就低。即使有解雇，國家的稅收充足，可以為失業工人提供很好的失業福利，也不會產生多大的社會問題。在這樣一個良性循環中，企業可以放開手腳，在解雇員工方面，沒有太多法律障礙，也可以放開手腳，拼命抓效益。 　　丹麥與德國同屬北歐國家，基本教育水平、經濟發展水平和其它各方面都非常類似，因為有靈活的用工制度，丹麥的失業率，長期以來，基本保持在4點幾，是全歐洲最低的之一。而她隔壁的德國，在僵硬的用工制度下，長期以來，失業率都是歐洲最最高的之一，大約為丹麥的兩倍。 　　從目前中國的現實情況出發，現在要實施美國、丹麥的做法，確實有相當的困難。困難的原因主要在哪里呢？在于勞動力過剩太嚴重了，在于經濟不發達，不發達才是我們很多問題真正的根源。 所以，勞動者和雇主雙方的共同的利益，都要通過經濟發展來實現。我們一方面要促進公平，另一方面也要知道，無米之炊是誰也做不出來的。從勞動立法的國際經驗來看，在促進某一方利益的時候，如果把效益犧牲掉了，將來大家都會受損失，特別是那些低層次勞動者的利益，更容易被優先犧牲掉。 　　當前中國，為什么這么多勞動者找工作那么難？為什么我們的工會力量強大不起來？為什么勞動者不能有效發出自己的聲音？最基本的原因，是在勞動力市場的基本格局，是勞動力市場上嚴重的供大于求。在這種供求關系下，勞動者權益的伸張，總是有困難的。所以，從根本上改善勞動者利益，有效的途徑是效益和發展，這樣導致就業機會的充足，導致供求關系朝著對勞動者有利的方向轉變。 　　效益和發展和就業機會的充足，這些事情是由誰來完成的？是在一個法律規范的秩序下，由企業和員工共同來完成的。所以，我們立法的基本出發點，應該是怎樣促使大家對話和合作，而不是促使任何一方一味地伸張自我的權力，不管是企業的權力還是個人的權力.