在職場中，人員流動是很正常的，在開一個開放的社會里，大家都有各自的選擇機(jī)會，古人云：先水則不至。意思是說，地上的水，能流到終點(diǎn)的一定不是最先流的水。工作，是人生存的一種必然方式，拋開剛剛走上社會的“新手”，我在這里要說的是有一定工作經(jīng)歷和經(jīng)驗的再入職者，在趨于一定穩(wěn)定時期的員工，這個時候的辭職或離職現(xiàn)象。

這時候表現(xiàn)出的現(xiàn)象，我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)是兩種觀點(diǎn)的碰撞。不同的觀點(diǎn)在一起就形成了“代溝”。工作了一段時間，或是剛?cè)肼殠滋?，員工選擇離職或辭職，這說明了什么？我認(rèn)為，這是老板與員工之間的歸屬代溝出了問題。

作為老板方，肯定會說員工好高騖遠(yuǎn)，不腳踏實地，剛來幾天就靜不下心來，有的老板還加上一句感嘆：如今的年青人??！搞不懂。我和很多的老板聊過這個問題，都是這樣一個感覺，為什么呢？老板方都認(rèn)為自己是提供平臺者，我給予你的，我在上，員工在下，在我的平臺之上打工，你還不按我的工作意圖做事？

其實，這里面有兩個原因：一是很多老板有這樣一種心態(tài)，認(rèn)為是他提供平臺給員工的，但他并沒有意識到是員工為他帶來財富，每一個員工其實都是他的財富之源。沒有員工，他的平臺根本無法運(yùn)作，員工所獲得的回報，其實都是員工自己賺回來的，只是公司財富中很少的一部分。二者，很多老板不愿意把他的財富與別人分享，新入職的員工，我怎么知道他的能力強(qiáng)不強(qiáng)，能不能為我?guī)砀呃麧?，因此，我要等一段時間，在期限間，向員工高談自己的宏圖大業(yè)，大談公司前景，卻舍不得在試用期把收益多給一點(diǎn)員工(只是正常工資)，讓員工創(chuàng)造出貨真價實的財富，我給他支付薪資。往往是很多員工一見老板原來是這樣的心態(tài)，感到自己的能力得到懷疑，得不到重用，沒有安全感，從而憤然辭職。或是有的老板，一副能力高于員工的態(tài)度，見不得員工犯錯，員工一犯錯，就是處罰扣薪，處于幾倍的經(jīng)濟(jì)處罰，還美其名曰是公司制度。話說回來，既然員工是老板認(rèn)可的，入職相應(yīng)的崗位，那么，老板就相該要相信自己的眼光，這一份成本付出，是有代價的，不應(yīng)讓新入職的員工去承擔(dān)。再說，新員工只有在感覺到被重用的情況下，才會更加努力工作，盡快的完成效益目標(biāo)。犯錯，人人都會，老板如果事事都高于員工，員工的能力如何得到體現(xiàn)呢？老板，不應(yīng)是一個老師，他的長處應(yīng)是在在于能把各有能力的員工組織好，協(xié)調(diào)好，做好公司運(yùn)營的支持工作。

作為員工方，選擇離職或辭職很多是無奈的，在資本搏弈中，員工是無產(chǎn)階級，馬斯洛的五大需求中的歸屬感，員工其實一直在尋找，但這份歸屬感并不是很容易找到的，一方面是自己的利益，另一方面還要處于公司(老板)的角度出發(fā)，維護(hù)公司利益。關(guān)于大河有水，小河滿，鍋里有的，碗里才有的道理，其實，員工是知道的，

員工認(rèn)為，我的能力既然得到體現(xiàn)和老板認(rèn)同，為什么老板還不相信我？試用還是試崗，薪資拿一半或是80%，一方面要牛兒多干活，一方面又不給牛兒多吃草。這是老板的通病，自己義無反顧的在新的平臺上做事，自然會遵守公司規(guī)則，在入職前，雙方都可以說清楚，卻不能在入職后不信任自己，或是要求剛一入職就要求完成多少多少的銷售量，或是要求達(dá)成一定目標(biāo)，時間和空間都很重要，但這需要過程。

老板與員工之間的歸屬存在代溝，這個代溝其實有一個平衡因素，畢竟老板有他的出發(fā)點(diǎn)，員工有他的理解力，我認(rèn)為，這其中都有責(zé)任，作為員工一方，年青而沖動，在大局觀上是不如老板的，他的社會承受力有限，離職或辭職也正常。

同樣，作為老板，有的老板太過于斤斤計較，對員工不以志同道合者認(rèn)同，總以一種施恩主的心態(tài)，自然這一種感覺員工是不爽的。伸手卻不放開，相信卻不作信任，這種老板是做不大的。

倒底是誰傷害了誰？有一個佛教故事，一個窮人在做了一年的長工之后，他把一年的收入所得全部給了寺廟，大和尚說，你功德無量，下輩子能轉(zhuǎn)世做人上人。一個財主聽說了，他也去捐了很多錢，大和尚說，你下輩子轉(zhuǎn)世是一頭騾子。財主不解，為什么我捐了這么多，我下輩子怎么變成騾子？大和尚說，長工雖然錢少，卻是他一年的所得，是他財富的全部，而你呢？就是捐得再多，也不過是你財富的一部分，功德之心自然就不如