白玲認(rèn)為這二者之間有內(nèi)在聯(lián)系，中國那么多人想當(dāng)老板，很大一部分是被不健康情緒推動(dòng)著：老板壞，不能受老板欺負(fù)，我得自己當(dāng)老板。

　　在白玲看來，現(xiàn)在中國的老板和員工都不夠成熟，不成熟的老板遇到不成熟的員工，矛盾沖突自然難免。

　　員工的欠缺

    中國員工的特點(diǎn)有很多優(yōu)點(diǎn)，比如忠誠、忍耐、穩(wěn)定、愿意做事。

　　但是從老板的角度講，也有很多欠缺。

　　首先：職業(yè)感不夠。清楚所從事工作的游戲規(guī)則，知道事情在不同的環(huán)境下應(yīng)該怎么做，遇到很多干擾比如領(lǐng)導(dǎo)不重視、團(tuán)隊(duì)不協(xié)調(diào)的時(shí)候也不放棄責(zé)任、盡力協(xié)調(diào)處理各種關(guān)系，以求把事情做好——這就是職業(yè)感。

　　中國員工對工作的期望有些片面：要求做事，僅限于事。不要有那么復(fù)雜的人際關(guān)系、辦公室政治，你給我創(chuàng)造一個(gè)做事的環(huán)境我就能發(fā)揮很好，我憑良心干事。經(jīng)常聽到的說法就是：這不是我管的事。

　　我認(rèn)為對工作的理解應(yīng)該更豐富，應(yīng)該預(yù)計(jì)到：應(yīng)對干擾也是你分內(nèi)之事。

　　案例：一位女職員在一家私營企業(yè)做了六年銷售，做到副總的位置。企業(yè)發(fā)展很快，在同行中很有競爭地位。但是她發(fā)現(xiàn)老板過于重視人情，小富即安，在下一步奮斗上缺乏動(dòng)力。她很傷心，覺得跟老板一起做已經(jīng)“使不上勁了”，猶豫要不要離開。咨詢結(jié)論：一個(gè)企業(yè)已經(jīng)上了一個(gè)臺階，勢必要有一個(gè)磨合期，進(jìn)行整體策略、人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整，這個(gè)過程很艱難，老板也需要調(diào)整的時(shí)間。作為公司高層，應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任，幫助老板跨過這一步，而不是抱怨、放棄。

　　其次，員工對老板的重視期望過高。

　　大部分中國員工非常重視“領(lǐng)導(dǎo)的重視”，有些人因?yàn)檫^于在意領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)而影響正常工作。

　　中國的傳統(tǒng)：士為知己者死。但這是一個(gè)悖論，實(shí)際上中國文化并不重視表達(dá)。我們都很重視別人的表揚(yáng)，但是又都吝于給別人表揚(yáng)，也沒有被教會：什么時(shí)候應(yīng)該表揚(yáng)，怎樣表揚(yáng)。

　　長時(shí)間的期待得不到滿足會導(dǎo)致失望，這是一個(gè)公司管理問題，但是另一方面，員工也應(yīng)該明白：過高的期望并不現(xiàn)實(shí)。

　　案例：一名女員工，咨詢時(shí)不停抱怨工作時(shí)間長、薪水低。咨詢結(jié)論：所有這些都只是托詞。問題在于：期望老板的表揚(yáng)而未得，她很難受。這種情況在在女性職員中尤其明顯。

　　第三，員工做事不能精益求精。

　　一個(gè)普遍的問題是：員工做事不是“精益求精”，而是“只做到一個(gè)大概的框架、輪廓”。任務(wù)僅止完成而已。

　　很多中國員工期望老板“用人不疑”，“不用管那么多，交給我好了。”但是很多時(shí)候，員工做事的細(xì)節(jié)是存在問題的。而在目前激烈的市場競爭中，企業(yè)的競爭力恰恰取決于每個(gè)環(huán)節(jié)上優(yōu)化、控制。

　　我們從小受的教育都是關(guān)注結(jié)果，很少人教給我們做事的方法。比如在學(xué)校組織活動(dòng)，成功了，所有人都說好。而沒有人關(guān)心：具體怎么做的，有沒有更好的方法，是否不必要地得罪了人？

　　這更多是員工自身的不成熟。當(dāng)遭遇不成熟的老板的時(shí)候，就可能演變成雙方的齟齬。

　　案例：一個(gè)小企業(yè)，老板告訴行政經(jīng)理，晚上要留客人吃飯，要廚師多加點(diǎn)菜。客人來了，菜加了，但是不夠。老板抱怨行政經(jīng)理：你做事情太粗，讓我很沒面子。行政經(jīng)理認(rèn)為：該做的我都做了，是你下達(dá)指示不清楚。行政經(jīng)理得到的咨詢是：你是做了，但是做事方法應(yīng)該再優(yōu)化一點(diǎn)，至少應(yīng)該事先詢問客人的重要性、人數(shù)、對菜品的可能的喜好。

　　三個(gè)危險(xiǎn)時(shí)刻

危險(xiǎn)一：老板不能兌現(xiàn)對員工的承諾面對激烈的市場競爭，很多老板都缺乏經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)事情無法按照想象進(jìn)行時(shí)，他們沒有成熟的應(yīng)對手段，第一反應(yīng)往往是：逃避。而在對員工承諾的問題上，“鴕鳥政策”往往招致員工極大的憤怒。通常老板會得到這樣的評價(jià)：騙子，你耍我呢！

　　我認(rèn)為，說話不算數(shù)不完全是品質(zhì)問題，這類事情往往是因?yàn)槔习寮葲]有市場經(jīng)驗(yàn)，又缺乏管理經(jīng)驗(yàn)。剛開始老板們總是過于樂觀，對“兄弟們”許下承諾。當(dāng)遇到的麻煩超乎預(yù)料，他們沒有足夠的力量承認(rèn)自己的問題，反而遮遮掩掩，以至于讓大家有一種被欺騙的感覺。

　　案例：某管理顧問公司剛成立時(shí)只有5個(gè)人，老板給每一個(gè)人許諾了高的待遇和職位，當(dāng)然需要大家像對待自己的事業(yè)一樣拼命地工作。第一年大家加班加點(diǎn)，公司發(fā)展很快，沒想到市場不景氣，盈利沒有想象的那么好，到年底時(shí)，老板做了明年的業(yè)務(wù)安排，但只字不提曾經(jīng)的承諾。而且，老板引進(jìn)了幾位新的員工，竟然比他們還受重用。于是這些大將有的離開了，留下的也不再賣命了。

　　危險(xiǎn)二：遇到困難時(shí)從員工利益下刀當(dāng)企業(yè)遭遇困難時(shí)立刻減薪或者裁員，這是很多老板的做法。這種做法簡單而危險(xiǎn)。很多老板缺乏市場經(jīng)驗(yàn)，遭遇挫折的可能性很大。而遭遇挫折時(shí)，越?jīng)]市場經(jīng)驗(yàn)的老板越容易選擇這種大刀闊斧的做法。很多老板并不知道這樣做的后果，他們急于見到結(jié)果。

　　裁員減薪最大的后果是摧毀信任，打破齊心協(xié)力、共同承擔(dān)責(zé)任的工作狀態(tài)。當(dāng)大家彼此信任、死心塌地時(shí)工作效率最高。而當(dāng)信任匱乏時(shí)，員工的投入、責(zé)任感和效率都會下降，而且關(guān)鍵時(shí)刻，他們會拋棄老板，很簡單的邏輯：沒有信任和忠誠，不值得為你犧牲。

　　這種方式，也會對員工對企業(yè)的忠誠度產(chǎn)生不良影響。對企業(yè)不冷不熱，這可能是曾經(jīng)受傷的員工的一種自我保護(hù)行為。

　　案例：某外資企業(yè)前兩年在北京和上海建立了自己的分支機(jī)構(gòu)，選擇一個(gè)沒有國內(nèi)市場運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)的高學(xué)歷人才做CEO，兩年以來，收購和兼并了十幾家企業(yè)，結(jié)果虧得很厲害。在這種情況下，老板首先是把中高層管理人員的工資降低30％，隨后開始大規(guī)模地裁員。而盡管他告訴留下的精兵強(qiáng)將，自己是如何重視他們，但是他們已經(jīng)開始“騎驢找馬”了。

　　危險(xiǎn)三：企業(yè)重組、上臺階時(shí)人員不適應(yīng)新的游戲規(guī)則企業(yè)發(fā)展的不同過程，會有不同的人才需求，原有的員工的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能和發(fā)展?jié)摿Σ辉龠m合企業(yè)的發(fā)展了，就會主動(dòng)補(bǔ)充新的人員，替換舊的員工；當(dāng)企業(yè)面臨重組的時(shí)候，這種交替就更加明顯和緊迫了。

　　對于老板來講，可能需要痛下決心犧牲一些元老，同時(shí)又需要講究策略，做好安撫工作；對于員工來講，最好的做法是及時(shí)跟上企業(yè)的要求，同時(shí)又要承受這種變革帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

　　案例：某技術(shù)型企業(yè)發(fā)展了5年之后，業(yè)務(wù)做得很紅火，但是越來越發(fā)現(xiàn)管理上存在很大的問題，于是引進(jìn)了兩位職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行管理，但是沒有多久就遭到了老員工的堅(jiān)決抵抗。他們認(rèn)為所謂規(guī)范的管理復(fù)雜了工作的程序，沒有提高反而降低了工作的效率。老板堅(jiān)持采用新的管理方法，但無法說服老員工。結(jié)果老員工紛紛離去，而企業(yè)還在繼續(xù)發(fā)展。

　　老板的不足

    當(dāng)了老板并不等于能當(dāng)好老板，因?yàn)楹芏嗳嗽谛亟蟆⒓记缮隙记啡睖?zhǔn)備。

　　首先很多老板在做人上就準(zhǔn)備不足，這一課本該在做老板之前完成的，但實(shí)際上很多人缺乏訓(xùn)練，也沒有有意識地去準(zhǔn)備、學(xué)習(xí)。于是我們就看見了很多讓員工痛苦不堪的老板：懷疑型老板、優(yōu)柔寡斷型老板、暴躁型老板、偏執(zhí)型老板、偽君子型老板等等；這些老板缺乏承擔(dān)事情的胸懷和對人的基本信任和尊重。

　　很多企業(yè)選人標(biāo)準(zhǔn)很高，但是很少有人重視怎么用人。實(shí)際上，重要人才的流動(dòng)率是衡量公司管理水平的重要指標(biāo)。而公司中層的選拔和任用都直接和老板的胸襟有關(guān)。銷售工作尤其明顯，一個(gè)優(yōu)秀營銷人員離去，必然帶走大量客戶關(guān)系。

　　今天能做老板未必表示以后也能做，一個(gè)人的潛力和他的整體素質(zhì)有關(guān)。今天的成功可能是因?yàn)橐粋€(gè)商機(jī)，明天的失敗可能就因?yàn)槟愕臑槿恕?/FONT>