優秀的企業文化是一個企業生存發展的靈魂，一流的企業必有一流的文化。企業文化包括核心文化與亞文化，就如同中華文化與56個民族的亞文化一樣，營銷文化是亞文化的重要組成部分。營銷作為企業的龍頭工作，企業最為重視，但往往只是限于銷售提成的物質激勵，在文化激勵、精神激勵等軟性層面，工作做得有限。另外，由于營銷工作的特殊性，人員流失比較嚴重，因此，如何吸引并留住那些優秀的營銷人才，就顯得尤為重要。當然，人才的引進和培養是一個系統工程，既要有合理的物質激勵，也要有優秀的企業文化，用文化來凝聚人心、提升士氣、激發活力、創造業績。 

  我們看一下營銷團隊激勵的三大問題： 

首先，營銷人員普遍存在物質導向心態。 

  營銷尤其是銷售人員，往往是業績與物質導向。很多企業的營銷人員低薪都比較低，然后倡導“不管白貓黑貓，逮住老鼠就是好貓”的營銷文化，這樣的結果是，大家就喜歡不擇手段地通過各種方式拿客戶，然后獲得高額的物質獎勵。一旦一段時間內沒有業績，就會人心浮動，換個地方再試試。應該說，營銷人員的這種物質導向、短期效應，并不全是個人心態和價值觀的問題，與企業的價值觀、用人理念和激勵機制都有關系，要想使營銷團隊穩定下來，必須進行系統的改革。 

其次，營銷人員尾大不掉、自立門戶現象嚴重。 

  培養一個優秀的營銷人員是很難的，至少需要2-3年的時間，這個時候，一個對行業和產品了解、掌握核心客戶資源的營銷人員，往往出現功高震主的現象，當年麥肯錫兵敗實達，就是源于麥肯錫的營銷組織結構變革過于激進，遭到大區經理的強烈反對，進而導致大量的呆賬壞賬，使實達一蹶不振。牛根生原來在伊利是營銷副總，正是由于總裁鄭懷俊對他的擔心，所以才一再削弱他的權力和影響力，最后導致牛根生憤然辭職、另立門戶。所以說，如果沒有很好的文化和激勵機制，一個方面，企業委以重任的營銷人員可能很難控制，另外一方面，優秀的營銷人員由于激勵機制和文化的問題又很難留得住。 

 最后，營銷人員的專業技能與職業素養問題，學習意愿不足。 

  有人說，營銷最難也最簡單。世界有兩件事最難，一件是讓別人接受你的思想，另外一件是把別人的錢裝到你的口袋里。營銷人員要把這兩件事都做好，才能讓顧客成為忠誠的顧客，否則就只能是短期效應而已。原則上來講，營銷人員要成為產品專家、心理顧問、銷售專才，但實際上，營銷人員往往是靠喝酒、拉關系致勝。不可否認，這是中國的國情，不喝酒、不辦事；沒有私下交易，很多事難成。比如醫藥代表這個職業，但國外是非常專業的工作，他必須是某種藥的專家型人才，能否輔助醫生做很多用藥指導工作，但在中國，醫藥代表成為利益鏈條的一個環節，專業性根本無從談起。一個優秀的營銷人員，必須要不斷地學習，強化個人的專業技能和職業素養，讓自己更受各方面的歡迎。