春節(jié)將近，許多公司忙著清點戰(zhàn)績，"論功行賞"。給員工加發(fā)年底雙薪即發(fā)放第13個月工資，成為大多數(shù)公司年終獎勵的一種通行做法。 　　可無論是國家法律還是地方法規(guī)，都沒有明確規(guī)定年底雙薪該如何發(fā)放。 　　爭議由此而起---員工離職后，年底雙薪還能不能拿？ 　　個人贏———按比例拿雙薪 　　潘先生就職的某機械公司在《員工手冊》中規(guī)定：農(nóng)歷年底，公司將發(fā)給員工一個月的工資額作為獎金，獎金按照比例計算，發(fā)給當(dāng)年加入公司并于12月31日前通過試用期的員工。出勤率不良、表現(xiàn)不好或者有違紀行為的員工不能獲得此獎金。 　　2002年，潘先生進入該公司擔(dān)任了物流部經(jīng)理，當(dāng)年他拿到了年底雙薪6000元。 　　第二年，潘先生的工資漲到了8080元，沒想到，工作了大半年到了10月份，公司突然提出和他終止勞動合同，補償給他2個月基本工資。 　　潘先生認為，單單補償基本工資還不夠，他這一年的年底雙薪公司也得給。他說，即使再換工作，從下一家公司那里也拿不到年底雙薪，無疑是加重了他的損失。 　　他向法院起訴，要求公司必須支付自己一部分年底雙薪。 　　公司應(yīng)訴，稱不發(fā)這一部分年底雙薪的理由是，潘先生屬于《員工手冊》中規(guī)定的表現(xiàn)不好。他們提供了一份證據(jù)表明，在2003年4月，總經(jīng)理俞先生曾發(fā)給潘先生一封電子郵件，稱“倉庫常見的零件無備貨。……影響了零件供應(yīng)信譽，對公司銷售造成了不利影響。希望你認真檢查，公司不允許再次發(fā)生此類情況。” 　　但法院最后認為，公司沒有對“表現(xiàn)不好”做明確界定，法院理解認為這更多指的是員工主觀工作態(tài)度。而僅憑一封電子郵件，也無法證明是潘先生主觀原因造成的。在雙方可能對“表現(xiàn)不好”作出不同解釋的情況下，公司應(yīng)當(dāng)作為《員工手冊》的制訂方承擔(dān)不利后果。 　　法院判決，根據(jù)該公司規(guī)定，年終獎金是對員工一年工作的獎勵，潘先生的勞動合同在2003年10月已經(jīng)結(jié)束，可潘先生已經(jīng)付出了十個月勞動，《員工手冊》中也規(guī)定，“獎金按照比例計算”，因此公司除了支付補償金外，還得以一個月工資的8080元為標準，按照工作10個月的比例支付年終獎勵6733元。 　　企業(yè)贏———發(fā)雙薪前離職不享受雙薪 　　某電子公司規(guī)定員工要拿到年底雙薪，必須符合幾個條件：員工當(dāng)年度必須在公司服務(wù)期滿三個月；發(fā)放雙薪當(dāng)日必須仍在公司工作；最重要的一條，員工在發(fā)雙薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的，將不得享受年度雙薪。 　　2000年10月，張先生在某電子公司擔(dān)任產(chǎn)品開發(fā)部機械工程師。后來，雙方又簽訂培訓(xùn)合同，公司派張先生到美國參加培訓(xùn)和開發(fā)項目管理，張先生在完成培訓(xùn)后，必須在合同期內(nèi)為公司工作。如果張先生提出離職要求，將按比例賠償公司的經(jīng)濟損失。到了第二年，雙方又簽訂了一份勞動合同，這份勞動合同為期3年。 　　2003年9月，張先生提出了辭職。 　　張先生拒絕公司的索賠要求后還提出，2002年公司就將獎金支付改為年底雙薪制度，發(fā)放時間在次年第一個月工資中一并發(fā)放。他在公司工作了9月，也得按照9個月的比例領(lǐng)取部分年底雙薪。 　　這一次，法院沒有遵循前一案例的判法，因為這家公司沒有“獎金按照比例計算”的規(guī)定。這家公司明確規(guī)定的是，只要在發(fā)雙薪日前解除勞動合同的，一律不發(fā)年底雙薪。所以，法院沒有支持張先生的訴訟請求。 　　相反，張先生違反了和公司簽訂的培訓(xùn)合同，還必須支付給公司違約金3.6萬元。 　　發(fā)不發(fā)雙薪企業(yè)規(guī)章說了算 　　二個案例，為何結(jié)論不同。 　　市勞動爭議仲裁委員會的有關(guān)人士昨?qū)Υ私忉屨f，用人單位自主決定年底雙薪的發(fā)放方式和數(shù)額。也就是說，“發(fā)不發(fā)”、“怎么發(fā)”的自主權(quán)都在企業(yè)。不同企業(yè)對年底雙薪都有不同規(guī)定。而勞動法規(guī)定，用人單位可根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。 　　該人士表示，年底雙薪和年終獎又有所不同，年底雙薪是一年拿13個月工資，到了次年一月必須發(fā)，數(shù)額固定是一月工資。而年終獎發(fā)放時間不固定，每年根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況有所調(diào)整，數(shù)目都不一樣，可能每個人獲得的也不一樣。所以，勞動者申請仲裁或者起訴時，不能將有關(guān)年底雙薪的規(guī)定套用到年終獎上來。 　　該人士表示，目前，年底雙薪勞動爭議不在少數(shù)，一旦發(fā)生糾紛，仲裁委員會將要求企業(yè)提供公司方面的規(guī)定，而仲裁時將嚴格遵照這個規(guī)定。而公司規(guī)定也必須通過民主程序制訂，且必須告知勞動者。 　　俞波法官 　　□發(fā)放雙薪不是法定義務(wù) 　　□簽合同時就該明確怎么發(fā) 　　浦東新區(qū)法院民一庭副庭長俞波法官表示，法律沒有明確規(guī)定用人單位必須發(fā)放年底雙薪，這不是一項法定義務(wù)。 　　俞波法官說，企業(yè)如果沒有明文規(guī)定，此前也沒有慣例，勞動者就不能強求單位必須發(fā)年底雙薪。而第13個月工資的標準，國家立法中也沒有任何規(guī)定，所以這筆工資額度，是基本工資還是全額工資或者還是獎金，完全要根據(jù)企業(yè)與員工的約定，或者企業(yè)薪酬福利政策的規(guī)定來確定。因此，一旦職工和企業(yè)發(fā)生糾紛，法院遵循的依據(jù)只是企業(yè)規(guī)章制度和勞動合同。這時職工就陷入了被動局面，雖然有的官司勝訴了，但多數(shù)情況下只能被企業(yè)規(guī)定牽著鼻子走。 　　俞波法官提醒市民，勞動者進入企業(yè)前，應(yīng)當(dāng)先查看企業(yè)關(guān)于薪酬獎勵的規(guī)定，一旦自己有反對意見，可在簽訂勞動合同時提出，并和企業(yè)另行重新約定，明確年底雙薪怎么發(fā)放。日后在仲裁和起訴時，也可針對性提出要求，避免增加訴訟成本。 　　熊立民律師 　　□年底雙薪屬于員工工資一部分 　　四維律師事務(wù)所的熊立民律師表示，年底雙薪視為員工工資的一部分，屬于勞動報酬，不是額外獎金。年底雙薪就是把勞動者每月收入的一部分，積攢下來放到年末來發(fā)。他提出了一個觀點：“除了規(guī)定之外，還得看勞動者為公司服務(wù)了多長時間。” 　　熊立民說，如果勞動者和公司雙方有約定，那么發(fā)放方式和額度遵從約定。否則，應(yīng)當(dāng)按照勞動者離職前工作時間，按比例發(fā)放部分年底雙薪，“干滿幾個月就發(fā)幾個月的雙薪工資。”