創新人才的培養離不開經濟、社會的大環境。我們有幸生活在經濟、文化飛速發展的新中國，享受各行各業蓬勃發展為我們帶來的各種機會。我也常和業內朋友心懷感恩地探討如何在當今中國培養新一代創新人才，抓住機遇做好創新。   　　我的青少年時代和大學教育都是在中國度過的，1981年去美國留學并在IT行業從事研究近30年，2010年正式回國擔任英特爾中國研究院院長。這些經歷讓我仿佛經歷了三個不同的社會形態，讓我體會到文化對研究人員個人、企業乃至整個產業都有很深刻的影響。要做好創新人才的培養和管理，充分發揮他們的才智推動產業的發展，必須首先了解人們所處的經濟文化大環境。比如現在，這一代成長起來的年輕研究員們大都生活在獨生子女的環境中，相對缺乏團隊協作的歷練；在過分強調應試教育的體制下，他們積累了比西方國家的研究員更加厚實的知識基礎，也更踏實、富有韌性，但同時可能在創新精神和溝通能力上相對有所欠缺。文化的因素還會影響到創新人才對職業目標的設定和規劃等等。   　　以我自己的親身感受為例，我剛擔任英特爾中國研究院院長時，問了很多我的研究員們同一個問題：你們將來想做什么？結果百分之九十幾的人都說將來想做經理，想做到老總的位子。想當年，我拿到博士學位剛開始工作時，也是想做經理，然后再往上升。這其實還是受“學而優則仕”的傳統觀念的影響。然而，從事技術研究的人必須要耐得住寂寞，需要對技術本身充滿激情，把對技術創新的渴望轉變為強大的內驅力，這樣才能在研究上取得成績和突破。這方面與我在美國研究院接觸的研究員們差別就很大，我記得有一次我要選一位研究員做經理，他對我說要是這樣他就要辭職離開公司，他不愿意做經理而是堅持要在研究的路上專注地走下去。在中西方文化越來越相互交融的今天，如何在傳統文化的土壤上更好地培養人才、實現創新是值得教育界和產業界都來深入探討的。   　　在英特爾中國研究院，我們采用的是“職業發展雙軌制”，即無論員工從事技術研發，或是從事管理，都可以擁有廣闊的發展空間。只要級別相同，無論是在薪資待遇上，還是在公司戰略制定的參與上，技術人員與管理人員都是平等的。這樣就能從機制上保障中國研究員的研究熱情以及他們的優勢。機制之外，我們鼓勵大家堅持自己的研究興趣，讓研究員們充分體會取得研究成果后的自我實現和滿足感；同時營造一種開放的研究氛圍，比如我們所有研究員包括我自己都使用同樣大小的工位，在同一間辦公室里辦公等等。   　　正是這樣開放、平等的機制與氛圍，英特爾中國研究院吸引了很多諸如首席科學家王元陶等海外技術“大牛”的加入，還培養出了我們自己第一位本土首席工程師吳甘沙。現在我們研究院近百名研究員，既有純海外教育背景的，也有完全在國內成長的，大家在這里協作研發，共同克服一個又一個的技術難題。我相信，只有在充分考慮文化影響的前提下建設的企業機制和氛圍，才能點燃技術人才的研發熱情，持久發揮他們的創新能量。   　　在全球化和高科技發展的情況下，中國經濟要實現轉型、做好技術創新，我們的企業如何適應新的社會文化環境進行創新人才的培養和管理，是會為企業和產業創新發展帶來巨大回報的重要議題。（作者：方之熙）