當前民營企業(yè)的老板，普遍有一種想把事業(yè)做大，打造著名品牌企業(yè)的野心，所以他們通過各種途徑，尋找能為自己的事業(yè)帶來跳躍性幫助的高級管理人才，但同時他們也存在一個迷惑：該如何選擇和引進職業(yè)經(jīng)理人？在對民營企業(yè)的管理咨詢過程中，我發(fā)現(xiàn)，在任用職業(yè)經(jīng)理人這個問題上[被屏蔽廣告] 存在著幾大偏差，如職務(wù)位置安排不當、信任度把握不準、期望值過高等，從而導(dǎo)致企業(yè)沒有效益、經(jīng)理人沒有業(yè)績，最后大家不歡而散。 職務(wù)位置安排不當，高級人才成為庸才 新疆烏魯木齊某化裝品企業(yè)，是一家典型的小型民營企業(yè)，老板王某是學(xué)醫(yī)出身，不懂管理更不懂營銷，盡管有一個很好的產(chǎn)品，但一直銷量不好，市場難以打開。在經(jīng)營過程中，認識了時任北京某著名化裝品企業(yè)的市場部經(jīng)理張某，王老板認為張某在市場營銷上比較專業(yè)，所以有意邀請張某加盟自己的公司，張某在王老板承諾了自己的薪水要求之后同意加盟。 2003年4月，張某憑著自己多年化妝品市場的推廣經(jīng)驗，說服王老板通過境外注冊機構(gòu)，注冊了一個國外的化妝品品牌，成立了XXX化妝品有限公司，為充分發(fā)揮張某的聰敏才智，王老板讓張某擔(dān)任新公司的總經(jīng)理，全權(quán)管理從采購、生產(chǎn)、技術(shù)研發(fā)、人力資源和市場營銷等整個公司的運作，僅僅把財務(wù)控制在自己的手里。 張某也不負其望，在前3個月里，通宵達旦地埋頭苦干，帶領(lǐng)公司市場部人員從產(chǎn)品賣點提煉，到概念包裝以及相應(yīng)的推廣計劃和宣傳物料等等，搞的有板有眼，王老板非常滿意，所以特意將一輛本田雅閣派給張某使用，同時又慷慨支助了7萬元給張某的哥哥做生意；節(jié)假日又邀請張某的父母來新疆旅游，包吃包喝包玩地花掉了一大筆錢。市場開始運作以后，又考慮到公司的快速反應(yīng)，干脆把財務(wù)也放手給張某。 張某也對王老板的器重和信任非常感激，所以充分運用自己在化妝品行業(yè)多年積累的經(jīng)驗以及對市場的敏感性，設(shè)計出了一整套相對完善的整合推廣計劃和經(jīng)銷商政策以及銷售管理政策，然后將新招聘來的銷售人員經(jīng)過簡單的培訓(xùn)后，開始推向市場。 張某非常明白，盡管自己包裝了一個子虛烏有的法國老品牌概念，但對經(jīng)銷商和消費者來說，依然只是個陌生的品牌，尤其是競爭激烈的化妝品市場，要想盡快進入市場，必須要要給經(jīng)銷商足夠的利潤空間，才能利用經(jīng)銷商的網(wǎng)絡(luò)資源，快速地在市場撕開一條口子，所以他們專門設(shè)計了一個給經(jīng)銷商高利潤空間自己卻零利潤甚至負利潤的所謂刀刃產(chǎn)品，然后又推出了公司和經(jīng)銷商都具有相對較高利潤的刀背產(chǎn)品，但由于后續(xù)支持系統(tǒng)滯后、銷售人員個人素質(zhì)的局限以及對經(jīng)銷商的管理缺乏等原因，導(dǎo)致經(jīng)銷商只愿意推刀刃產(chǎn)品，不愿意推刀背產(chǎn)品，結(jié)果一年運作下來，盡管在全國市場零零散散地銷售了五、六百萬的產(chǎn)品，但公司卻處于虧損狀態(tài)。 同時由于張某當時只具備了一個市場部經(jīng)理的才能，嚴重缺乏系統(tǒng)的管理才能尤其是營銷管理才能，對公司的內(nèi)部管理粗放而隨意，譬如，完全憑個人的喜好以及員工跟他的關(guān)系度來制定工資、獎金和銷售提成，銷售人員的差旅費報銷，也是看誰順眼就批或者多報，不順眼就不批，造成僅有20名員工的銷售隊伍四分五裂，相互拉幫結(jié)派，人心渙散。員工流失率一度達到了50%以上。 在對待客戶管理問題上，張某更是推行暗箱操作模式，當很多客戶因為產(chǎn)品質(zhì)量、銷售政策多變以及售后服務(wù)不完善等問題要找公司領(lǐng)導(dǎo)討個說法時，張某就宣揚說自己是法國品牌，老板不在中國，不是什么人都能見到老板的，而他自己也一般不見客戶，客戶直接追蹤到公司里，也僅僅由客戶服務(wù)部接待草草處理了事，造成經(jīng)銷商不愿意再合作，紛紛退出經(jīng)銷商隊伍，市場出現(xiàn)巨大危機。 這時王老板也由于沒有與張某保持有效的溝通，而缺乏對張某在具體運作上的過程監(jiān)控，等到員工紛紛向他告發(fā)公司運作的糟糕情況時，這個成立不到一年的新公司已經(jīng)面臨倒閉的危險，王老板滿懷希望投入的500萬資金也成為泡影，這才不得不聘請咨詢公司介入，進行全面的整頓，并果斷地辭退了張某，承認自己的決策失誤。 　　失敗原因分析： 我們認為，王老板的初衷沒有錯，張某本身也沒有太多的過失，造成這個結(jié)局的主要原因是以下三點： 1．王老板把張某的職務(wù)位置放錯了，把一個只具備市場推廣能力的人，放到了公司總經(jīng)理的位置上，把過多的責(zé)任加到了張某的肩上，導(dǎo)致張某力不從心，從而出現(xiàn)管理漏洞。 2．王老板與張某之間嚴重缺乏必要的溝通，兩人在幾個月內(nèi)都不做任何交流，張某既不提交任何計劃，也不對自己的工作進行總結(jié)，造成張某一路偏差到底，也沒能得到及時的糾正。 3．張某從嚴格意義上不具備一個職業(yè)經(jīng)理人的基本素養(yǎng)，缺乏人格魅力，尤其缺乏團隊管理的領(lǐng)導(dǎo)能力：銷售人員跟他關(guān)系好的，收入自然也高；那些耿直的銷售人員，哪怕市場做的再好，也得不到應(yīng)有的報酬。這樣的隊伍，能打勝仗才怪！ 老板只信老臣懷疑外人，幾度合作皆成短命鴛鴦 安徽某炒貨企業(yè)的老板是經(jīng)銷商出身，幾年前憑著對市場的敏感和五位銷售虎將的鼎立相助，創(chuàng)出了年銷售達4億多元的知名休閑食品品牌，在行業(yè)內(nèi)有了一定的地位。隨著企業(yè)的高速增長，公司內(nèi)部的管理日益出現(xiàn)混亂現(xiàn)象，老板器重創(chuàng)業(yè)元老，所以五員大將都安排到了不同的管理崗位，但這些元老卻居功自傲，占著公司管理崗位卻不思進取，致使有能力的基層干部難以得到公司的重用，銷售人員和基層員工的思想十分消極情緒非常低落，市場銷售也受到很大的影響，產(chǎn)品銷量停滯不前，某些地區(qū)甚至出現(xiàn)嚴重的下滑。 為了改變公司困境，使企業(yè)有一個良性的健康發(fā)展，老板通過各種關(guān)系，從2003年下半年開始到2004年10月，先后更迭引進了五任職業(yè)經(jīng)理人，來擔(dān)任公司的營銷總經(jīng)理，并期望借助高手的介入，來改變公司在營銷管理和品牌運作上的困局。這五任職業(yè)經(jīng)理人，有來自可口可樂和臺灣統(tǒng)一食品的高級營銷管理人才，也有在國內(nèi)銷售領(lǐng)域非常有名氣的銷售高手以及其他著名快速消費品企業(yè)的高層營銷經(jīng)理，盡管這些營銷經(jīng)理分別來自不同的品牌。 失敗原因分析： 筆者聯(lián)系到了其中的三位職業(yè)經(jīng)理人，有一位破口大罵這家食品企業(yè)的老板是蠢豬，他說這個老板花了重金好不容易請來了職業(yè)經(jīng)理人，但在進行某些改革的時候尤其是涉及到元老們自身利益的改革時，老板卻只相信他自己身邊那些元老們的一面之詞，對新任經(jīng)理的一些新的措施和改革方案持懷疑態(tài)度，新經(jīng)理最終只得嘆息離去。 另一位銷售培訓(xùn)師出身的職業(yè)經(jīng)理人，也算是吸取了前任們的失敗教訓(xùn)，一來就扎扎實實地、有步驟地推出一系列營銷管理措施，并且盡量不得罪元老，同時他利用自身在銷售和培訓(xùn)上的優(yōu)勢，對公司上下做了一段時間的培訓(xùn)，從理念到實戰(zhàn)，忙碌了三個多月。應(yīng)該說，公司的全體員工都感受到他的能量，也感覺到他的到來給公司帶來的變化和明顯進步。 當他干到滿打滿四個月，人也累得夠戧，但老板卻不滿意，因為市場銷量依然在下滑，他的品牌依然沒有得到很好的規(guī)劃，員工依然對高高在上穩(wěn)坐釣魚船的元老們恨的咬牙切齒。所以，盡管他在銷售領(lǐng)域非常有名氣，新官上任的時候也在全體員工大會上發(fā)出過類似“不成功誓成仁”的豪言壯語，但最終的結(jié)局依然只有一條：走路！ 一位曾經(jīng)擔(dān)任該公司某區(qū)域分公司經(jīng)理，并且在所管轄的區(qū)域做出非凡業(yè)績的營銷精英，卻遭到老板元老們的排擠而調(diào)到總部一個無所事事的職位。這位郁郁不得志的營銷帥才說，這個老板沒救了，他的成功是靠他的子弟兵們，但他的失敗也會因為這些子弟兵的存在…… 正確引進和運用職業(yè)經(jīng)理人的六大法則 民營企業(yè)要想突破經(jīng)營管理瓶頸，引進高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人是一個大勢所趨，盡管國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人的綜合素質(zhì)有待提高，職業(yè)經(jīng)理人的環(huán)境也還有待進一步的規(guī)范，但就目前民營企業(yè)在實際經(jīng)營中所遭遇的瓶頸以及諸多管理和市場難題，確實已經(jīng)無法繼續(xù)依靠老板個人的成功經(jīng)驗來解決，通過熟悉的朋友介紹、同類公司的挖墻角或者獵頭公司的中介，就成為民營企業(yè)老板謀求職業(yè)經(jīng)理人的幾大手段，但究竟該如何正確引進和運用職業(yè)經(jīng)理人呢？ 一、界定清楚自己的需求 這個問題看似不難，但很多企業(yè)的老板一開始并不知道自己的真正需求是什么？譬如公司產(chǎn)品的銷量和利潤都下降了，市場管理出現(xiàn)問題了，這看上去好像只要一個營銷總監(jiān)就可以了。但真實的情況往往不是這樣的，要仔細深挖下去，找到出現(xiàn)問題的真正原因，然后才能確定是不是需要引進這么一個營銷管理高手來解決企業(yè)的問題，也可能有些表面上的營銷問題，其實是內(nèi)部管理體系的混亂引起的。營銷高手來了可能也解決不了實際問題。 二、考察對方人品及應(yīng)聘目的 人品絕對比專業(yè)能力更重要，這個問題無可非議！要了解一個人的人品可以通過他（她）原先的工作單位及同事調(diào)查獲得；同時還是要仔細的查明，對方看中你的是高薪水？還是你這個企業(yè)的前途？或者老板的個人魅力？是不是有其它的想法？有的職業(yè)經(jīng)理人口頭表達能力高于實際的工作技能，面試時故意隱藏了自己的真實意圖，這就使選擇者會作出錯誤的選擇方向。 　　三、查驗對方的實際能力 能力有多方面的，在弄清楚前兩個問題之后，其實很容易查明對方的工作能力，譬如人力資源總監(jiān)人選，除了專業(yè)學(xué)歷以外，一定要調(diào)查他以前工作的單位領(lǐng)導(dǎo)和員工對他的評價，他本人在這方面的觀點以及某些成功的案例。假如是營銷總監(jiān)人選，除了要看他的理論素養(yǎng)和實戰(zhàn)能力以外，還要看他的綜合協(xié)調(diào)能力和跟上下級的溝通能力以及帶隊伍的能力。 四、合適的權(quán)利范圍和信任度 把合適的人安排在合適的崗位上，這是許多老板都懂的一個道理，但事實上我們往往不能按照我們理解的意思去做，如第一個案例中的老板，因為過度的信任而把一個公司的全部權(quán)力交給經(jīng)理人一個人掌握，導(dǎo)致其能力的局限而出現(xiàn)管理問題。所以，經(jīng)理人上任以后，要明確他的職權(quán)利，規(guī)定他的管理范圍，同時建立與老板的定期溝通機制和匯報總結(jié)制度，使經(jīng)理人自己的工作有明確的方向，也不至于完全失控。 五、給予一定的配合與支持 所謂新官上任三把火，新上任的職