培訓費力不討好 　　A企業是一個高速發展的企業，產品暢銷大江南北。老總很重視培訓，他深知在變化莫測的市場中，培訓是提升企業競爭優勢不可或缺的法寶。該企業的培訓也開展的轟轟烈烈。但良好的期望并沒有帶來良好的結果，在盤點時發現：培訓雖然花了很多錢，但人員抱怨培訓沒有用，沒有太大價值，聽的激動，完后不動；而老總也為培訓沒解決企業問題而大發雷霆。所有這些讓人力資源部經理懊惱不已。調查發現，該企業培訓各環節存在很多問題。特別是培訓針對性非常差?！　? 　　培訓沒有針對性 　　經過調查發現，該企業的培訓缺乏針對性，主要表現在以下幾個方面： 　　培訓趕時髦：常常是外界流行什么、什么東西時髦，就拿過來培訓；由于老總經常外出培訓，他如果感覺到哪些課程好，打聽到其他企業培訓什么，就安排人力資源部人員培訓，一年下來，6Σ、學習型組織、知識管理、項目管理等課程安排了不少，結果人員對新名詞掌握了不少，但是具體業務知識沒有太多進步。 　　培訓救火：培訓經常就事論事，往往出了什么問題，就進行救火式培訓：產品質量下降了，趕緊進行質量意識培訓；感覺人員干勁不足了，就進行心態培訓。事實上，由于很多問題并不是培訓所能解決的，由于沒有觸及問題的根源，這樣雖然經過培訓，企業存在的問題，如質量問題、新產品交貨問題依據不斷。 　　培訓模糊：培訓組織者也知道培訓大體輪廓：如干部缺管理知識，工人缺乏技術，但到底缺哪些技術，缺乏到什么程度，都不是很清楚。培訓經常是人員自己提要求，上報課程，培訓組織者沒有充分核實考察就安排。與此同時，人員常常拿著考研課本，攻讀英語，忙著自考等，培訓課上課下兩重天。 　　溝通培訓調研思路 　　從以上可以看出，該企業培訓明顯與現實脫節，培訓沒有企業發展戰略、沒有與崗位要求以及人員具體要求相結合，培訓缺乏針對性；同時，人員對培訓存在錯誤認識，感覺什么問題一培訓就靈，結果導致培訓費力不討好。 　　提高培訓針對性方法，就需要開展培訓調研。人員到底接受什么培訓，什么樣培訓最有效？經過探討，確定了以下原則：培訓一定要適應企業戰略需求，企業未來發展需要什么，培訓要未雨綢繆；培訓要與崗位要求相結合，崗位要求人員掌握什么，就培訓什么；培訓要與人員績效相結合，人員缺什么，就培訓什么。 　　另外達成兩個共識：培訓并不是解決所有問題的靈丹妙藥，需要找出哪些問題培訓能解決，哪些問題不是培訓所能決定的。培訓要以公司發展為重，個人培訓要符合公司整體要求，處于個人興趣的自學不在公司培訓之列?！　? 　　設計培訓調研流程 　　首先了解人員應該知道什么，把人員需要了解知道的技能列出來，這主要是崗位的共性知識需求；然后比較人員缺什么、差距是多少，這主要是針對每個人的個性化知識差距；通過甄別匯集人員的每個差距，進行分析排序，就形成了個性化的培訓需求。以此類推，在人員個性化培訓需求的基礎上就可以得到部門需求，在部門需求的基礎上就形成公司總體需求。 　　培訓需求調研主要通過訪談，輔之以問卷、資料查詢等多種手段進行。培訓調研要求有盡可能多的人參與，因為這樣一方面可以準確全面的了解信息，另一方面也是讓人員了解這項工作的意義，對其也是一個培訓和啟發的過程。 　　需要注意的是：調研培訓需求要以崗位任職者本人和上級主管為主，因為他們對崗位了解最深，崗位需要什么，缺什么他們自己最清楚。而人力資源部人員和咨詢顧問主要起設計調研標準、組織調研和輔導的作用。