也許在你的團隊中，員工們還沒有真正享受到公司對原料、機器與其他物品的同等重視。事實上，對員工的尊重與重視程度，在有些公司確實做得不盡人意。不尊重員工，不僅傷害了他們的自尊與自信，而且這對團隊本身也是非常有害的。要真正尊重雇員，就必須身體力行。用建議的口吻下達命令。人們大多是不喜歡被人呼來喚去的。當你用命令口氣指著別人做事時，就等于在向他們傳遞三條信息： *　他很笨 *　他并不重要 *　他比不上你 　　作為主管的你要深切的認識到在你的團隊中，每個人都是很重要的。盡管在工作業績上有所差異，但那只是暫時的。 　　你可以考慮這么做，“你認為這樣行嗎？”這樣的建議性指令方式，將會使你的員工有一種身居某個重要位置的感覺并對問題產生足夠的重視。 “給別人面子” 　　這里有一個來自通用電氣公司的故事。通用電氣公司在一次關于罷免其計算機部門主管的問題上陷入了困境。這位主管是電氣方面的行家，但在計算機部門管理工作中很不勝任。公司下令解除他的職務，這對公司來說不但是個很大的損失，而且會在公司上下引起各種難以想象的輿論。最終公司以表彰他在電氣方面的卓越貢獻為名，為他新添了電氣顧問工程師的頭銜。主管之職他自然欣喜的讓出。結果皆大歡喜，還使這位雇員在公司增色不少。 　　讓你的雇員保住面子，這點非常重要。而在實際工作中，人們往往由于不冷靜的處理方法，而無情的剝掉了別人的面子。傷害了別人的自尊，抹殺了別人的感情，卻又自以為是。 　　請記住，平靜寬容的待人，給員工在團隊中立事做人的面子，他們會在工作中頭抬得更高。 “給雇員一個臺階” 　　人的提高與進步是無數次教訓的積累，但人脆弱的神經系統最經受不起的還是失敗的打擊。 　　一次失敗的經歷，往往會使那些意志薄弱者喪失振作起來的信心與勇氣，很可能他們從此在腦海的深處將會銘刻下“我是一個失敗者”的對終身的論定。對于一件稍具挑戰性的工作，一種莫名的潛意識會提醒他們：過去有過這樣的痛苦經歷，那么現在還會有什么兩樣呢？你最好小心再小心，向最壞的方面打算。 　　一旦你的雇員被這種消極的信條一再糾纏，那他以后也注定是個失敗者。所以最好的辦法就是讓那些意志弱者在學會堅強的同時，為他們的失敗實施“軟著陸”，幫他們尋找一個臺階，一個借口，讓他們覺得尚未失敗，只是在某方面受挫，小小的不成功而已。 領導就是關注對方的感受?。上滦抑念I導風格 　　什么樣的領導能贏得部屬的心？什么樣的領導能讓部屬赴湯蹈火也在所不辭？ 　　有一次，松下幸之助在一家餐廳招待客人，一行六個人都點了牛排。等六個人都吃完主餐，松下讓助理去請烹調牛排的主廚過來，他還特別強調：“不要找經理，找主廚?！敝碜⒁獾?，松下的牛排只吃了一半，心想一會的場面可能會很尷尬。 　　主廚來時很緊張，因為他知道請自已的客人來頭很大。“是不是有什么問題？”主廚緊張地問?！芭胝{牛排，對你已不成問題，”松下說，“但是我只能吃一半。原因不在于廚藝，牛排真的很好吃，但我已80歲了，胃口大不如前?！薄≈鲝N與其他的五位用餐者困惑得面面相覷，大家過了好一會才明白怎么一回事?！拔蚁氘斆婧湍阏?，是因為我擔心，你看到吃了一半的牛排送回廚房，心里會難過?！? 　　如果你是那位主廚，聽到松下先生的如此說明，會有什么感受？是不是覺得備受尊重？客人在旁聽見松下如此說，更佩服松下的人格并更喜歡與他做生意。 　　又有一次，松下對一位部門經理說：“我個人要做很多決定，并要批準他人的很多決定。實際上只有40%的決策是我真正認同的，余下的60%是我有所保留的，或我覺得過得去的?！? 　　經理覺得很驚訝，假使松下不同意的事，大可一口否決就行了。　“你不可以對任何事都說不，對于那些你認為算是過得去的計劃，你大可在實行過程中指導他們，使他們重新回到你所預期的軌跡。我想一個領導人有時應該接受他不喜歡的事，因為任何人都不喜歡被否定?！? 　　松下的領導風格以罵人出名，但是也以最會栽培人才而出名，這兩個不同的形象，就是透過真誠與關懷而整合在一起的。