又到年關了，對每個員工的調查表格、述職報告等等各種形式的考核又紛紛開展起來。面對上司對部門上司的考核，你是人云亦云不斷說好話還是實事求是直言不諱？如果給你機會發表自己的意見或闡述自己的立場，你會怎樣運用自己所擁有的權利客觀地評價自己的上司？ 沒人愿意當“沖頭” 某事業單位行政人員 TT 都知道機關或者國家事業單位里，上下級別的味道特濃重，大家說話行動都會很小心，要說什么公開民主、自由言論，幾乎是紙上談兵，更不要提什么當面給領導提意見了。 我們單位在年終時候的個人考核形式是這樣的：先自己寫個人述職報告，然后上交由科長寫評語，并且評定等次，分別為優秀、合格、基本合格和不合格，接著再由集團統一審查。最后確定時候，每個人的評定返回下來自己簽名再上交。 說實話，這也是上司對下屬的工作評定，哪里會有下屬給上級領導寫意見呢？可是，大家心里都明白，BOSS總歸有不好的地方，人無完人嘛。多數情況下，不是什么很原則的忍不下去的問題，大家也就忽略不談了，一切照舊，忍不下去是自己的事情，大可以走人。 當然，真的碰到給你機會提意見，比如開什么大會或者年終聚餐上，領導談起來時候一句話問出來，又正好這個“皮球”踢到自己這里，多數人還是會依照情況說一些不痛不癢的話，對于一些關鍵性的一針可以見血的問題，還是會心照不宣地“吞”下去，這一點，大家都心知肚明。因為誰都知道“少說多做”的道理。不要多說，多說實在沒什么好處。對性格再怎么好的上司，都不能冒這個風險，所以誰都不愿意冒風險，也就是誰都不愿意當“沖頭”了。 當面不敢只能背后說 某貿易公司職員 J小姐 由于我們公司規模不算很大，雖然也屬于外資公司，但是許多地方做得并不如很多大型外企一樣到位。就比如我們沒有什么對老板作評價、提意見的權利，當然，更多時候，大家也并不在乎自己有沒有這樣的權利，所以說中國員工有時候真的很傻啊。因為是小公司，所以大老板總歸是一個什么都由他說了算的人，加上又是日本老板，下面的人更是要看臉色辦事了。 權利比較集中以后，管理也就比較方便了。可是那是對老板個人而言的，對我們職員們可沒什么直接利益。要說提意見，在日本公司這樣等級制度很嚴格的地方，哪里可能有說話的權利？所以有時候要發發牢騷、說說抱怨，只能關起門來私底下議論議論。話說回來，大家倒也都挺享受這種當著面不敢言論背后卻說得歡的宣泄方式。 一旦議論完了、抱怨夠了，又會安心投入到工作中去，至于老板的種種不是，就不用多管了，很明顯自己是無法拒絕其存在的。其實說到底，事情都是我們下面人去執行完成的，老板只是設想，最多有點策劃，不用做太多事，所以也就犯不了什么很嚴重的錯誤，最多我們可以提提在工作上有些什么步驟還可以改進。其實，真的要說給老板提意見，還是形式多過實質。我想，這不僅僅在日本公司是這樣，其他公司也避免不了的，直言不諱地提意見，不是太歲爺頭上動土嗎？ 我有意見我就提。 跨層領導談話時，敢！ 某汽車零配件公司 Ben 今年我們公司剛剛開始實行上下級彼此給予評價的制度，盡管這種制度還在初步實踐過程中，也許還不夠完善，但是卻給與員工更多的言論權利，大家普遍反響很好。我們的這制度還實現在談話階段，沒有落實到書面上。實現方式是高級經理找每一個下層職員一對一的談話，當中跳過該職員的直接上司，但是談論的卻不僅關于員工自己的工作，還包括該員工頂頭上司的工作情況，以及他對上司在工作中有任何不足之處的想法。 我個人覺得這樣的方式是公司成長的一種進步，至少公司愿意傾聽“民聲”。我相信即使員工向高層經理坦言許多平時不敢對自己上司說的話，高層經理也不會像打小報告一般地告訴他，頂多只會轉告他其身上存在些什么不足、工作上哪里有待改進的。這樣一來，員工的心聲得到尊重和釋放；中層管理者也間接明白了自己在別人心目中的形象從而可以更加完善自己，既不傷面子又得到交流；而經理自己則看到了公司上下存在哪個環節上的問題，能夠及時處理和改正。這樣可謂是“三得利”的事情。所以我說跨層領導的談話方式非常合理。 我在此次談話中，向高層領導透露說覺得自己的上司不夠深入群眾，許多基層的員工都不熟悉，甚至不認識，應該加強對團體的凝聚。我想，在今后不長的一段時間里，我的意見和建議就會反饋到自己領導那里。而我自己則通過跳過直接下屬和再下層員工談話的過程，也體會到了別人的想法，獲取了一些信息，等我將這些意見和建議傳達到自己的下屬后，我相信將有利于今后自己組內工作的開展。