創業亦始，總有些共同打江山的元老級員工，也曾出力出汗，也曾為一個企業的奠基打下基礎，但是隨著企業越來越規范化發展，隨著招聘人員的學歷和素質一年一年的提高，這樣就在員工中出現了兩極分化的局面，一方面老員工工作的創新勁頭日漸減弱，一些惰性和倚老賣老的勢頭開始出現了苗頭，另一方面，新員工的創新和改革的勇氣，逐漸的隨著對這個企業的了解開始增強。 面對老員工身上所出現的不利于公司發展的情況，新員工逐項指出并靜待公司上層明確的答復，如果公司的上層管理者，不對這些現象進行有針對性的措施，那么，新員工的士氣和斗志將大打折扣，他們就會認為，這個公司工作也不過如此吧。那么，該如何將這些建國的元老級員工，進行有效的動員和利用，是擺在公司管理層面前最迫切的問題。 下面，是一個真實的案例，大家可以看這間公司是怎樣對待這些食之無味棄之不忍的“雞肋員工”的，相信身邊的例子會給大家一點啟迪。 這是一家逐步做大做強的醫藥連鎖類公司，建店開始，僅有十來位員工，剛開始創業的時候，因為醫藥市場正處與低迷的狀態，公司面臨著諸多的問題，其中最重要的就是貨源的問題，因為大家接觸醫藥行業畢竟時間不在，沒有多少家企業愿意供貨給剛起步的醫藥零售企業，這樣一來，我們第一次從藥廠和代理手里進貨，就需要現款才可以進到貨源。 因為營業場地是租來的，每年的三十萬租金，還有裝修等費用，加上首批進貨的二十幾萬，公司的帳戶上幾乎沒有什么資金可以周轉了，面對著貨源的短缺，公司剛剛開業便陷入了困境，這時候，有兩名員工主動拿出了五萬的個人存款，來幫助公司度過難關，雖然杯水車薪但是卻也可以解燃眉之急。 公司在大家的通力協作下，逐步走向了發展之路，經過幾年的奮斗，公司員工人數達到了兩百多人，新進的員工整體素質大幅度提高，現有的老員工卻固步不前有些跟不上公司的發展腳步了，老板是一個心慈面軟的人，不可能會將這些曾經用微薄之力幫助過他的老員工裁員，那么，公司就面臨著新老員工出現不可調和矛盾的局面。 經過了無數次的開會研究后，老板做出了一個決定，按照老員工擅長的某一工作領域，讓新員工做那個部門的主要負責人，而讓老員工做新員工的副手，并且將每個人負責的分內工作，用制度和崗位職責來進行詳盡的分工， 讓兩個人在同一個部門但各不干涉對方分內的工作，按部就班的做好自己的工作就可以了，這樣一來，不僅對新員工有一個激勵創新的作用，對于那些對公司做出過一定貢獻的“雞肋員工”也有了用武之地。 經過了一段時間的觀察和考核，發覺那些新員工的干勁更強了，那些老員工在新員工的鼓舞下，也重新開始了工作的勁頭， 如此看來，一個企業對任何一名員工，都可以任人為用，使人所長，只要我們善于正確引導，就可以帶動無論是新員工還是老員工的工作熱情，特別是對那些所謂的“雞肋員工”尤為重要。