一個小男孩弄到了一條褲子，自己很喜歡，但是穿上后才發(fā)現褲子太長了，不適合。于是找到了奶奶，央求她給改一下。但奶奶說現在的家務事太多，忙不開，讓他去找媽媽。于是小男孩找到了媽媽，可媽媽正在和人打橋牌，沒時間。最后小男孩沒辦法只好去找姐姐，但姐姐說有約會，時間就要到了，并高興的走出了家門。小男孩很失望，懷著失望的心情睡著了。過會兒，奶奶忙完家務事了，想起了小孫子說的事，于是就把小男孩的褲子剪短了。媽媽打完牌后，也剪短了一截。姐姐回來后，也剪短了一截?？上攵?，小男孩的褲子會變成什么樣。 　　其實，我們的很多企業(yè)也通常這樣一團糟。我們的員工就像小男孩一樣可憐無助。而我們的管理者呢，要么都不管，要么都來管。可想而知，我們的員工如果要接受幾個上級的命令，會導致事情混亂，效率低下或出現無人負責的局面。也經常出現因分工不明而出現互相推委，指責的現象。比如一個企業(yè)的銷售業(yè)績不好，當你找到銷售部經理的時候，他可能很認真的告訴你，原因是人力資源部最近招聘的員工素質不好。而當你很氣憤的找到人力資源部經理的時候，人力資源部經理又會更加認真的告訴你，招聘到這么多的人才，可惜銷售部的經理管理能力太差。輕輕的喝口茶后，然后又小聲的對你說，其實有更主要的原因，最近客服的服務態(tài)度極差，使得公司很多的老客戶不在和我們合作了，這是造成業(yè)績下降的真正原因。所以當老總的你，也只能仰天長嘆了。 　　故事里的奶奶、媽媽和姐姐正是三種管理中常見的怪病。 　　第一種是“繁忙型”。什么時候你找他，他都忙，一片欣欣向榮的樣子。你還樂在其中，以為找到了一個能干的經理。而且這種經理的個人能力通常很強。但遺憾的是你卻經常發(fā)現他所管理的部門的績效通常不理想，你心中也想不明白，并且你還通常會盡可能的安慰自己，“他那么努力，早晚會好的?！钡Y果往往還是會讓你很失望。這種經理所犯的錯誤就是事必親躬，不會合理授權。當你交代他做什么事的時候，他都會說好的，我馬上就做。但結果事情通常拖的很久，因為他很忙。有時候，你甚至不得不親自做。但其實真正懂得管理的人應該不會很忙。因為管理的本質是通過別人完成工作，而不是自己獨立完成工作。 　　第二種是“休閑型”。但更直接的稱謂應該是“假忙型”。這種經理看起來工作也很繁忙，從早到晚忙個不停。但他和第一種經理的最大差別就是他忙的東西通常和工作沒什么太大的關系。但這樣的經理人通常為了體現自己的工作績效而做了上面故事中媽媽做的事情。也就是說，事情已經做好了，他還不知不覺的再做一遍。因為他對整個事情發(fā)展過程只了解一部分，甚至做出多余的舉動后，還會給你一個合理的解釋以掩蓋其錯誤或莫不關心。 　　第三種可以稱為“消失型”。這種經理通常一到布置工作的時候就找不到人。每次都是急匆匆的趕回來，然后像你匯報，你指示的工作，我已經做了，效果看起來還不錯。但他不知道你早以安排了別人，但他卻把功勞搶到了自己身上。另外，他所管理的部門通常各自為政，事情處理的復雜又混亂，有些事情大家爭著做，有些事情又沒人做。有些事情即使做了也沒人負責，雜亂無章，不成樣子。 　　怎么辦呢？其實主要的原因就是出現在崗位職責上。很多企業(yè)，尤其是小型企業(yè)，管理者的職位所要負責的工作通常很模糊，表現最為嚴重的就是以銷售為主的企業(yè)，只要業(yè)績好，就忽略一切。要么管理者本身還要做銷售，分散了很多管理者的經歷。所以，首先解決的首要問題就是要先明確崗位職責，也就是分工明確，有條件的下發(fā)職位說明書。盡量減少一人多職的現象。如果需要成立項目小組，盡量避免出現雙負責人或負責人和小組人員平級的現象。 　　其次，增加直線管理經理的管理責任感。同時要盡量保證每個人只有一個直屬上司。同時為了使經理們有充沛的管理精力，要盡量合理安排經理管轄的人數。通常高層經理所管轄的人數不要超過七人，中層經理所管轄的人數不要超過十人，基層管理者的管理人數最好也不要超過十五人。但具體人數可以根據具體管理事物情況不同和工作性質不同進行合理的調配。 　　再次，要養(yǎng)成及時反饋的習慣。無論是上級安排工作，還是下級向領導反映工作或要求幫助。管理者們都要在限定的時間內做出及時合理的答復。避免因為管理者不予處理或忘記處理造成下屬轉找其他相關負責人。另外，即使管理者不在，也要交代相關人員給予處理，但要指清人選和所負責的工作，以免出現不必要的混亂。 　　最后做好監(jiān)控工作，只要養(yǎng)成好的工作習慣，很多事情就會變得自然。但千萬別忘了要全公司宣布主要負責人的工作職責和所負責的事物。不要關起門來開個部門經理會議宣布了事。造成消息失真或消息滯后，甚至消息盡失。 　　管理是個充滿智慧和挑戰(zhàn)的工作，但智慧的人們，你的褲子有多長？你是第幾個剪這條褲子的人？還是你根本就從沒剪過。