別人能做你不能做，你是個(gè)庸人 別人能做你也能做，你是個(gè)常人 別人不能做你能做，你是個(gè)能人 別人想不到你想到并能做，你是個(gè)人才 　　什么樣的人是人才，不同企業(yè)對人才的看法肯定不一樣。有的會側(cè)重素質(zhì)，有的會側(cè)重學(xué)歷，有的會側(cè)重經(jīng)驗(yàn)，有的會側(cè)重技能，這些不同的選擇人才標(biāo)準(zhǔn)就是基于人的假設(shè)基礎(chǔ)之上的。 　　行業(yè)內(nèi)經(jīng)常會說：“適合才是最好的”。但我們認(rèn)為，人才的選擇上應(yīng)該是： 　　適合但不是最好的！ 　　為什么，相信絕大部分的人力資源總監(jiān)都有這樣的疑惑，公司對人力資源的標(biāo)準(zhǔn)一向都定得較高，根據(jù)公司戰(zhàn)略制定了組織構(gòu)架，根據(jù)組織構(gòu)架設(shè)置部門，根據(jù)部門職責(zé)制定崗位說明書。這樣的流程走下來，基本上從市場上想招聘到合適的崗位難度很大，要不然就是應(yīng)聘者素質(zhì)不合要求，要不然就是對方漫天要價(jià)，要找到真正適合的人才真難。 　　那什么是合適的呢？ 　　能夠滿足目前崗位90%以上的要求，但總有那么一些不是非常勝任的，也就是離目標(biāo)總有差距的人才是合適的。如果一個(gè)員工一到崗位就非常勝任崗位的要求，那他個(gè)人的發(fā)展就沒有了空間，因?yàn)樗呀?jīng)非常適合崗位了，另外他也沒有太多的學(xué)習(xí)機(jī)會，該懂的都懂了，還有什么好學(xué)的。這樣的員工一方面忠誠度低，因?yàn)樗隙ㄊ侵饕獮榱隋X而來，而且他可以為了錢立即就跑到競爭對手那邊去。另一方面，他也不會有太多的創(chuàng)新，他的知識和技能已經(jīng)足以滿足目前崗位的要求，因此他不會花太的時(shí)間去學(xué)習(xí)或創(chuàng)新，他可能會經(jīng)常將知識當(dāng)成經(jīng)驗(yàn)，而且容易和其他同事沖突，因?yàn)樗呀?jīng)是專家。 　　所以，人才的選擇上要合適的人，但肯定不是最好的。 　　永遠(yuǎn)有差距，就永遠(yuǎn)有追求! 　　企業(yè)選擇人才對于人力資源部的考核指標(biāo)體系中肯定有崗位勝任率這一指標(biāo)，這個(gè)指標(biāo)只是從一方面反映了企業(yè)人力資源部的關(guān)鍵業(yè)績而已，其實(shí)還有加上一項(xiàng)指標(biāo)，就是人力資源崗位差距提升率，就是說，我們知道任何人都不可能百分百適合崗位，因此如何提升企業(yè)人力資源崗位的素質(zhì)就是非常關(guān)鍵的一項(xiàng)工作，它可以通過培訓(xùn)、換崗或者導(dǎo)師制度等方式，但終究要有點(diǎn)要清晰的，就是人無完人，金無足赤，位無百分百勝任。