現在的人，自私自利的太多，根本不考慮企業的利益”，“員工的忠誠度是越來越低，今天干的好好的，明天就可能撂挑子走人”、“現在的企業員工，榮華富貴易，同甘共苦難” 　　以上企業經營管理者的類似抱怨，我們也許并不陌生，集中的體現就是企業的員工忠誠度低，企業管理者為此苦惱，不知道原因何在，又該如何應對。那么，員工忠誠度低的原因究竟是什么呢？到底是什么扼殺了員工的忠誠呢？ 　　其實，影響企業員工忠誠度的因素是多種多樣的，既有宏觀因素也有微觀因素，既有員工自身因素也有企業客觀因素等等。歸納起來，影響企業員工忠誠度的因素大致有如下幾個主要方面，企業只要因勢利導，就可以轉危為機，強化和提升員工的忠誠度。 首先，整體社會環境造就了員工忠誠度下降。企業管理者要有這樣的意識，一個員工一輩子只在一個單位工作已經不太可能。我們已經身處在一個多元化的社會，而當今社會的一大特點就是人才的高流動、社會的高誘惑性和崗位的高競爭性。要么員工會選擇離開公司，要么企業會調整和辭退員工，正所謂“樹欲靜而風不止”。作為企業經營管理者，應該把員工的流動看作常態，意識到這是很正常的一種現象，并不是因為人才的流動就說明他們缺乏對企業的忠誠。 　　其實，企業員工的忠誠體現在很多方面，繼續在企業就職為企業服務是一種體現，而離職后能夠一如既往地維護原來企業的聲譽，不做有損企業形象的行為，甚至在很多時候還能夠主動為原有企業做點事情，或者與原有企業開展業務合作，這都能夠體現出員工的忠誠，忠誠是可以延展的。 其次，企業能否建立透明公平的管理機制至關重要，動蕩的企業培養不出員工忠誠度。政務公開、制度透明、決策民主是國家一直所倡導的，只有這樣才能夠取信于民，德政于民。企業也不例外，也必須要講求企業信息的透明、管理制度的透明和制度執行的公平。這里就要求企業在內部要建立一套溝通機制，隨時把企業工作的進展，可能面臨的問題，對企業員工的工作要求等及時、得當地與員工進行溝通。而且這種溝通應該是雙向的，企業要及時聽取員工的心聲，從容應對和采納員工的建議，并關注員工的工作和生活的動態。 　　另外，企業能否保持戰略的一致性，能否保持企業的經營穩定性和可持續發展，也是非常重要的。一個整日處于業務調整和人員更迭的企業，不要寄希望于員工能夠有多少的忠誠度，因為他們看不到方向，處于被動調整狀態，而他們內心深處則渴望穩定，當這種需求一直無法滿足的時候，就只好另謀他就。 第三，企業文化與領導人魅力能夠凝聚人心。企業員工的忠誠度與企業是否具有凝聚力的企業文化，能否給企業歸屬感和安全感至關重要，是成正比例關系的。我們看到現實社會中，有些企業其實給員工的報酬并不高，公司業績也并不算特別的突出，但是員工的流失率卻非常的低，這是因為其具有較好的企業文化，能夠讓員工塌實工作，不會讓他們感到不安全的原因所致。 　　而同時，企業領導人的人格魅力也是企業文化重要的組成部分，同樣可以起到凝聚人心的作用。試想，一個朝令夕改，不務正業，甚至生活作風都還存在問題的領導人，肯定不能夠聚攏人心，這樣的企業也不可能有好的企業文化積淀。像華為的任正非、聯想的柳傳志、海爾的張瑞敏，則都是極具人格魅力的人，為各自所在的企業文化加分不少。任正非一直在倡導“華為的冬天”，張瑞敏以前瞻的眼光和嚴格的制度修煉著稱，而柳傳志則在儒雅中透著剛毅和謀略，這些企業都在他們的帶領下保持著較快的增長，員工的忠誠度非常高，有的被第三方專業機構評定為“最佳雇主”。 第四，失當的企業裁員或調整，會傷及員工的感情，促使忠誠度的下降。正如前文所述，我們主張在企業經營管理過程中與員工保持暢通的溝通和交流，只有這樣才能夠獲得理解和信任，當企業面臨問題和危機的時候，大家才能夠同舟共濟、共擔風雨。否則，企業與員工就可能走向對立面，從而影響企業形象，對品牌造成傷害，降低員工的忠誠度。 　　比如，7月上旬，百度突然之間宣布將其企業軟件事業部撤消，所有員工被裁掉，而且在三個小時之內交接走人，就是一個敗筆，極大地挫傷了原有員工和現在員工的感情。企業是逐利性的，根據企業業績的優劣進行包括人員的增減裁撤在內的調整手段都是很正常的。然而由于業績不佳和戰略調整所進行的裁員，百度采取了“非常規”的做法--瞬間將員工掃地出門。然而，對許多人來說，公司就是他們的家。在這種意識形態中隱含著很高的信任、托付和忠誠。顯然，百度的做法無法讓人稱贊。而且，百度還一個必須要做的工作就是與其他員工的溝通，讓現有員工了解事件的真相和進展，告之他們為什么會這樣做，不至于使他們產生對工作的灰心和對公司信心的動搖。但是，百度沒有去做，那么員工忠誠度的下降當在意料之中的事情，因為每個員工都在擔心，也許哪一天突然裁員會發生在他們身上。