你是否對你的員工看不順眼？他著裝不合要求？他工作比較隨意？他總喜歡耳朵里塞著耳機？他在工作區吃東西？ 　　看看你的員工守則，里面規定了多少條？看看你的員工，他們做到了多少條？ 　　把那些他們做到的條目拿出來，逐條分析，哪些是他們努力后才做到的？哪些根本就是廢話？ 　　把那些他們做不到的條目拿出來，問問他們，問問你自己，他們為什么做不到？ 　　這是個細節盛行的年代，許多頂著細節名號的管理書籍暢銷的很。管理者也對細節崇拜有加，摳得很緊，制度定得很死。制度定出來，往往是厚厚一打。這還不夠，往往是一出現些問題，首先想到制度。如某某某不能某某某等。 　　但這也是一個創新的年代。這年代的企業比的是創新的能力，員工為公司奉獻的是自己創新腦筋。往日通過壟斷某項物力資源，我們就可以財源滾滾。但是新時代的IT企業向人們證明，像點擊率這么摸不著邊的東西，竟然也能夠吸引資金？ 　　這個時代，持續不斷的idea成為新的增長點。 　　所以細節我們也需要重新審視一下，它會不會影響我們的創新能力？ 　　那么，細節到底能夠為我們帶來什么呢？ 　　細節可以見微知著，幫助我們查人，辨別形勢。想要總攬全局很難，也很不現實。如果我們有經驗，細節足夠幫助我們做出正確的判斷。 　　細節可以讓我們重視過程。畢竟點成線，線成面。如果沒有點，何成線？沒有線，哪有面？ 　　細節可以用來監控。現實太復雜，我們沒有精力從頭到尾，始終跟隨。通過將某些重要的點建立為里程碑，讓我們投入最小的精力，得到最大的效用。 　　不過細節并不是萬能，它需要妥善使用。 　　細節適合那些物化特性比較重，過程化特性比較強的場合。比如生產線管理，軍事化管理等。這些場合一般都有一些共同特點，就是相對來說可變因素少，變化小。即使發生過度管理，也不會導致太壞的影響，頂多是成本上升而已。 　　但是對于一些人性化比較重，創造性比較重要的場合，就不適合太多的細節化管理。因為對于這些場合來說，有太多的可變因素，每個因素可能變化的范圍也比較大，你很難逐一對他們進行控制。往往是你控制了特性A，特性B又凸顯出來。你會陷入一種不斷的循環中，直到你耗盡所有力量。 　　而且，在人性化、創造性比較重要的環境中，如果你過分強調細節，反而會導致不良文化的產生。其實，過分細節化的管理扼殺創新性倒還不說，更嚴重的是它還會培養陽奉陰違、拍馬屁的現象。因為在這樣的環境中，有太多的因素，你根本無法控制。如果你還強求細節，你又如何確認你的要求被落實？結果只能是直接導致企業文化畸形。 　　那么，我們如何面對？ 　　其實，最原始的胡蘿卜加大棒的管理辦法，就可以給我們很多啟發。 　　制度是企業不可獲缺的一部分。制度是一個框架，它限制了人們的行動，使得他們的行為不會偏離組織目標太遠。但是，框架不能限制的太死，否則將直接導致制度框架中的人無法行動。如果你所在組織的人就像是流水線上的一顆螺絲釘，不需要動，那么可以。否則，如果你需要他去創新，就要給他空間。 　　另外，制度永遠是死的，不會變動。制度給人的感覺是被動，你必須做什么，不能做什么。但是我們不是神仙，我們不能考慮到所有的細枝末節。所以，當你發現制度不能使用，再去彌補制度的不足，你永遠是落后者。你的企業管理制度只能是不斷的打補丁，就像微軟？ 　　我們也有些積極主動的東西，比如，胡蘿卜。 　　如果你想要你的驢自己跑，你必須給他動力，員工也一樣。相對于制度這些死板的東西，企業管理者的重點更應該放在如何統一企業員工的目標上。不管是管理層，還是最下面的執行者，你必須知道他們需要什么，并且設立相應的獎懲機制，來督促他們自己向著有利企業的目標沖去。 　　早在三國時代諸葛亮的《出師表》中就一直在強調“賞罰分明”的重要性?！百p罰分明”的重要性在于，你向你的屬下明確表示了你倡導什么，厭惡什么。這就實際上給了他們一個輪廓，讓他們按照你的思路行事。有些企業可能會吝嗇于給員工獎勵，也不忍心懲罰犯錯誤的員工。這樣做的代價就是，不聰明的員工會不明白你到底倡導什么。聰明的員工會知道，如果他不按照你的想法去做，也不會有什么損失。 　　記住，不管你想倡導什么，你一定要確保在自己的游戲規則中，對該行為有所檢查，并有所獎勵。回頭看看那些很令你失望得制度，那些員工沒有做到的，想想如果員工做到你所規定的所有規則，他會有所收益嗎？如果做不到，你給他懲罰了嗎？在腦海中想象一個完美的員工，在你的企業當前的框架上按照你的要求工作一年、三年，他有所收獲嗎？反之，再找一個并不合格的，看看你的游戲規則，到底是在倡導什么？ 　　在游戲界里，最重要的便是游戲規則的制訂。如果能夠制訂一個平衡的、可持續的游戲規則，即使沒有太絢麗的花面，太煽情的劇本，太高超的技術，你的游戲也會成功。同樣，你的企業就是你的游戲，你來制訂規則。如果規則指定的好，你將很輕松的運籌帷幄，掌握全局。如果你放棄制訂規則的權利，反而寄希望于制度，過分細節，你獲得的恐怕并不是你想要的。