研究這些高級人才的流失對于一企業(yè)長期的戰(zhàn)略發(fā)展有著極其重要的意義，如果企業(yè)沒有足夠的人才儲備，就不能保證人力資源的連續(xù)性，更不用說提高企業(yè)的核心競爭力，所以在企業(yè)的人力資源管理中要采取積極的人力資源策略，防止骨牌效應(yīng)的出現(xiàn)。 　　困擾當(dāng)前企業(yè)的一大難題就是人才的流失，尤其是高新技術(shù)企業(yè)對人才的依賴性越來越強，電力企業(yè)在計劃經(jīng)濟的條件下，吸引了大批的人才，但隨著改革開放，國外的資金進(jìn)入中國的發(fā)電市場，許多企業(yè)的人才，向這些三資，外資企業(yè)流失，而現(xiàn)代企業(yè)的競爭主要取決于人才的競爭，這樣就給當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理工作帶來了難題，有的企業(yè)在招聘員工的時候打出了“只招有用人才，不要高級人才”的口號，但這并不能制止人才的流失，往往是在單位的熟練工作人員，在別人的帶動下，集體出走或是在一部分人的帶動下，分批從企業(yè)離開，這一點就很象我們經(jīng)常所說的“多米諾骨牌效應(yīng)”，主要有以下幾種方式。 　　拿了戶口就跳槽 　　有許多大學(xué)的畢業(yè)生在畢業(yè)應(yīng)聘的時候往往不選擇單位的好壞，而是看準(zhǔn)了企業(yè)所在的城市，其目的是在目標(biāo)城市先落下腳，然后再求工作上的發(fā)展，一方面這是由于我國的戶籍制度不完善帶來的社會現(xiàn)象，另一方面也體現(xiàn)了這些人對自身發(fā)展乏長遠(yuǎn)的考慮，還有的人不是為了戶口，而是為了獲得人才市場的準(zhǔn)入文憑，如注冊會計師、碩士學(xué)位等。 　　身在曹營心在漢 　　有些人雖然有自己的工作，但一直認(rèn)為所在的單位里面沒有歸屬感或認(rèn)同感，與企業(yè)的文化也很難融合，即使經(jīng)過了很長時間，也不能適應(yīng)工作的環(huán)境，前幾年我們新分來一個大學(xué)生，單位給予他的待遇應(yīng)該是很好的，還讓他在各個基層單位實習(xí)，可是，就是單位發(fā)放的各種福利他都送人，局內(nèi)搞的各種競聘也不參加，一心只想著考研。這樣的人雖然在單位工作，心卻早就已經(jīng)不屬于這個單位，不時的在找自己的如意單位，一旦找到了如意郎君，就會轉(zhuǎn)身下嫁。 　　這山望著那山高 　　無論一個人在什么樣的環(huán)境中，如果時間長了就會產(chǎn)生厭煩的情緒，而相對于其它企業(yè)，在沒有進(jìn)去之前，往往看到的盡是優(yōu)點，而沒有看到這些企業(yè)固有的缺點，即使企業(yè)給予了充分的重視與報酬，但還是想到新的環(huán)境下來發(fā)展，而當(dāng)這一思想根深締固的時候，就很難留住這些人的腳步，電力企業(yè)也存在著圍城現(xiàn)象，外面的人總想進(jìn)來，可進(jìn)到電力企業(yè)的人，又有很多認(rèn)為自身的能力沒有得到充分發(fā)揮。 　　難敵橄欖枝的誘惑 　　有些企業(yè)為了招到急需的人才，采取挖墻角的策略，由本企業(yè)的老總或是委托獵頭公司四處挖人，尤其是與自己有競爭關(guān)系的公司，現(xiàn)在國內(nèi)的獵頭公司已經(jīng)走出了當(dāng)初的發(fā)展期，正在走向成熟，對所在行業(yè)的高級人才有了比較詳細(xì)的了解，并且對這些人定期進(jìn)行回訪，一到有需要的時候，他們就會在委托方的授意下采取挖人策略，由于他們有著較專業(yè)的人力資源服務(wù)與豐富的經(jīng)驗，那些高級人才往往就成了這些獵頭的超級利潤源泉。 　　研究這些高級人才的流失對于一企業(yè)長期的戰(zhàn)略發(fā)展有著極其重要的意義，如果企業(yè)沒有足夠的人才儲備，就不能保證人力資源的連續(xù)性，更不用說提高企業(yè)的核心競爭力，所以在企業(yè)的人力資源管理中要采取積極的人力資源策略，防止骨牌效應(yīng)的出現(xiàn)。 　　解決這一問題的指導(dǎo)思想是以充分滿足雇員及相關(guān)群體的需要為基礎(chǔ)來做好人力資源管理工作，當(dāng)今的經(jīng)營環(huán)境中取得成功的關(guān)鍵是，要在滿足投資者需要的同時，還要注重滿足其它利益相關(guān)群體——其中包括顧客、雇員以及社區(qū)的需要。對于企業(yè)來說，通過滿足員工的需要來達(dá)到自己的財務(wù)目標(biāo)確實是一個挑戰(zhàn)，成功的企業(yè)往往都是通過人力資源管理實踐來對雇員進(jìn)行有效的激勵和提供適當(dāng)?shù)膱蟪辏瑥亩靡陨a(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品或提供高質(zhì)量的服務(wù)。有以下主要方法。 　　要采取彈性報酬策略 　　一種較新的理論認(rèn)為，企業(yè)除了銷售目標(biāo)以外，公司還需要新的核心價值觀，強調(diào)新的價值觀包括顧客滿意度、個人的尊嚴(yán)以及滿足股東的價值需要等，電力企業(yè)正在做這個方面的嘗試，主要是以優(yōu)質(zhì)服務(wù)為導(dǎo)向的企業(yè)價值的實現(xiàn)，這就要人力資源部門根據(jù)需要創(chuàng)建新的報酬和福利計劃，其原則是“報酬與資源原則”，其目的是節(jié)約現(xiàn)金、降低固定成本、為雇員提供選擇的靈活性、鼓勵雇員持股計劃等，如，我們開展的健龍礦泉水，礦泉酒業(yè)的持股計劃，白石水電站的人個持股計劃，就是基于這一思想而進(jìn)行操作的。這更是借鑒了經(jīng)濟學(xué)中的需求多樣性理論，同時又切合馬斯洛的需求層次理論。“報酬”與雇員從良好的工作績效中所獲得的酬勞有關(guān)，而“資源”與雇員的儲蓄與投資機會有關(guān)，而“報酬和資源”則與企業(yè)的績效有關(guān)，這個方法的好處是增加了員工的自主權(quán)，使他們有了更大的選擇余地，事實證明這種彈性報酬策略可以有效提高員工的滿意度和忠誠度。 　　要管好員工領(lǐng)袖