假如你的部屬或同事到其他部門能有更好的發展，你是否有雅量放他展翅高飛?或者甘心見手下大將坐困愁城?其實，就如為師者因教出青出于藍的學生而感到驕傲，對主管而言，能培植出大家都想要的部屬不啻是莫大光榮，不但公司將因主管懂得育才而大大獲益，部屬也會因此更加效忠和積極：主管將來更可能有意想不到的福報。 然在當今企業不輕易補人氛圍下，是否釋出人才更能考驗出主管的氣度。麥克羅希爾教育(出版商麥克羅希爾子公司)執行副總歐德西表示，主管需要營造把顧客和股東的需要放在第一位的企業文化，主管自私、短視不放人，就成了負面教材。 在一家軟體公司擔任執行長的古魯博也認為，放走身邊得力助手，短期而言的確會很辛苦，但放眼未來，那能創造非常大的效益。 專業人才派遣公司執行長庫珂女士指出，想享有“育才主管”美名的經理級人士，請謹記下列3要素： 一、不斷睜大眼尋找有意培訓的新人； 二、雇了新人以后，主管必須積極開發新人特長； 三、主管一定要有大胸襟，對釋出愛將所造成的團隊變動和不確定性能寬容以待。 古魯博旗下才做滿1年的財務長，于去年向古魯博表達“自己做現職做得并不快樂、轉往業務領域可以表現更好”的心聲，雖然此人無業務背景，但積極爭取轉換跑道，甚至嘗試做代理職，雖說財務長人才短缺，古魯博還是答應了部屬的請求。 古魯博認為，如果一個員工不再愛他的工作，不讓他找新出路，就等于喪失一名很有用的員工，對公司有害無益。古魯博隨后很幸運地獲得一名客戶推薦一位相當合適的新財務長。 獎勵主管引介人才，向新工作機會挑戰的企業，比較不會遇上員工抗拒人事調動的風波。 像一家娛樂產品行銷公司執行長范藍德，就推崇讓人才接觸不同工作領域，他認為，在同一部門一路升遷無法擴展一個人的經歷，他建議主管對于員工在轉換部門過程中所產生的新手現象多多包涵，那是為塑造未來領導人鋪路。 麥克羅希爾教育的執行副總歐德西也曾是主管鼓勵升遷的受益者。他記得以前一位主管要他嘗試一項經理職，主管告訴他：“我的團隊會因此少一員，但是你有能力去做新工作。”歐德西把那位主管視為恩人，開啟了他如今統領三千人的成功之途。 歐德西日后也積極提攜下屬，并且一直和以前主管、昔日部屬保持聯系，交織出良好、廣闊的人脈，例如歐德西去年升任執行副總，就是之前那位提攜他的長官牽的線，此外，歐德西很樂見昔日部屬在公司其他部門大展鴻圖，歐德西也因此頗得人緣，像他最近有個部門急缺財務長，總公司的企業財務長就引薦一名愛將、割愛給歐德西。